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Claves para negociar los Planes de Igualdad

Ámbito normativo y jurisprudencia del Supremo. Principio de buena fe.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, establece en su articulo 1, una modificación del apartado 2 del articulo 45, en los siguientes términos:

  • “En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral”.
  • Recordemos lo que establece la legislación laboral, siguiendo las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (O.I. T): “La negociación colectiva solamente funcionará eficazmente si es dirigida con absoluta buena fe por las dos partes. Este principio implica realizar esfuerzos para llegar a un acuerdo, desarrollar negociaciones verdaderas y constructiva, evitar retrasos injustificados, cumplir los acuerdos pactados y aplicarlos de buena fe.

También hay recordar brevemente la jurisprudencia del Tribunal Supremo en este sentido, “La negociación y el contenido de estos planes de igualdad se rige por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y por la Ley 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres la legislación laboral, así lo dispone el art. 17.5 del Estatuto de los Trabajadores”.

 En definitiva, conforme a lo previsto en las citadas normas y en la jurisprudencia del Tribunal Supremo que las interpreta, la negociación de los planes de igualdad se rige por las previsiones referidas a la negociación colectiva, siéndole de aplicación lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores también en relación con la constitución de la comisión negociadora. Por ello resulta especialmente relevante las previsiones contenidas en los artículos 87 a 89 del Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto, confiere la misma naturaleza que un convenio colectivo, de ahí la importancia actual de la negociación de los Planes de Igualdad.

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (“RD 901/2020”) en su articulo 5 regula el procedimiento para la negociación de los planes de igualdad, respecto del propio proceso negociador establece “Durante el proceso de negociación, se levantará acta de cada una de las reuniones de la negociación, que deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.

Artículo 6. Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión

Sujetos legitimados

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (“RD 901/2020”) regula cuál debe ser la composición de la comisión negociadora y, en particular, la representación de la parte social en los casos en los que no exista representación legal de las personas trabajadoras (“RLT”) en la empresa o en algunos de sus centros de trabajo.

En concreto, el artículo 5.3 del RD 901/2020 establece las siguientes reglas:

  • Si no existe RLT en ninguno de los centros de trabajo de la empresa, la parte social de la comisión negociadora se constituirá por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa (esto es, una comisión sindical), con un máximo de seis miembros.
  • Si únicamente existe RLT en alguno de los centros de trabajo de la empresa, la parte social de la comisión negociadora se constituirá, por un lado, por la RLT de los centros que cuentan con ella y, por otro, por una comisión sindical, con un máximo de trece miembros. En este caso, por tanto, sería una comisión híbrida.
  • Se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.
  • La comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz, pero sin voto.
  • Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral

Materias objeto de negociación:

  1. Diagnostico de situación:

El resultado del proceso de toma y recogida de datos en que el diagnóstico consiste, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Con este objetivo, el diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Además, se prevé que se contemple:

Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Recordar igualmente que todas las empresas, independientemente de su tamaño tienen obligación de disponer del registro retributivo. https://humanandpartners.com/tengo_obligacion_de_llevar_el_registro_retributivo/

Hay que recordar que la auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

En realidad, se trata de un sub-plan dentro del propio plan de igualdad, pues con lleva la realización de un diagnóstico, este requiere:

  1. La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 4, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
  • La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral. https://humanandpartners.com/la-valoracion-de-puestos-de-trabajo-con-perspectiva-de-genero/
  • Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos

En nuestra opinión es clave, por lo tanto, una vez constituida la comisión de negociación del plan de igualdad, la transparencia durante todo el proceso negociador y para ello es necesario compartir la información necesaria para realizar el diagnostico de situación.

Respecto de la Auditoria Retributiva es básico para poder negociar bajo el principio de buena fe, compartir la información respecto de la Valoración de los puestos de trabajo, sus criterios y factores.

Desde Human&Partners, como consultora de recursos humanos y expertos en planes de igualdad, auditoria retributiva y negociación laboral podemos asesorarles en su diseño, negociación y puesta en marcha.

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