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La Valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género

La técnica de valoración de los puestos de trabajo, la cual se está poniendo en valor, a propósito de la auditoría retributiva establecida por el Real Decreto 902/2021 de 13 de Octubre, es una técnica que se ha venido utilizando por los departamentos de compensación y beneficios sobre todo en empresas multinacionales.

Durante 5 años como Director de Compensación y Beneficios del Grupo Cruzcampo (Heineken España S.A) una de mis funciones era precisamente realizar la valoración de los puestos de trabajo de la organización. La técnica de valoración utilizada entonces era la habitual en las compañías multinacionales el sistema de escalas y perfiles de Hay Group, posteriormente aparecieron otras asociadas a grandes consultoras internacionales.

Según el referido sistema, cada puesto de las organizaciones necesita ciertas competencias, capacidades para solucionar problemas y responsabilidad ante las acciones realizadas, siendo conceptos medibles y analizables por un comité de valoración que tratará de ordenarlos de forma descendiente

Una de las premisas básicas es que estamos valorando el puesto, no el desempeño de la persona que lo ocupa.

Para realizar la valoración de puestos, previamente hay que tener un conocimiento del sector, de la empresa y sobre todo disponer de las descripciones de los puestos, pero realizadas desde la perspectiva de los requerimientos necesarios para poder realizar la valoración de los puestos.

Los beneficios de la valoración de los puestos son varios:

  • Dar validez legal a la necesidad actual de disponer de la Auditoria Retributiva, para las empresas que tengan que realizar el Plan de Igualdad
  • Definir los niveles salariales de la organización
  • Asignar la importancia relativa de los puestos de la organización con criterios objetivos
  • Servir para poder disponer de información para realizar el benchmarking salarial
  • Configurar el plan de desarrollo profesional acorde con la banda salarial.

El Real Decreto 902/2021 de 13 de Octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres viene a definir algunos principios importantes:

  • Principio de transparencia retributiva, el cual tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo.
  • Principio de igual valor por igual trabajo. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes
  • Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
    • La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
    • La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
    • La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

En la tabla siguiente se puede ver de forma gráfica como una valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género debe integrar aquellos elementos que tradicionalmente han servido para determinar el valor relativo de un trabajo con nuevas dimensiones ocultas hasta ahora

 

Factores

VPT tradicional

VPT con perspectiva de género

Calificaciones

Titulación académica Formación reglada

Capacidades personales: relaciones interpersonales, capacidad comunicación, destreza manual

Titulación académica

Formación reglada

Esfuerzos

Esfuerzo físico

 Riesgo de accidente

Esfuerzo mental

Esfuerzo emocional

Riesgo psicológico

Esfuerzo físico

Riesgo de accidente

Responsabilidades

Dirección

 Financieras

 Sobre equipos

Relaciones humanas

 Tipo asistencial

 Confidencialidad

 Dirección Financieras

 Sobre equipos

Condiciones de trabajo

Entorno físico

Condiciones psicológicas

Precariedad laboral

Entorno físico

 

Por ejemplo: el esfuerzo físico se ha venido asociando a trabajos manuales desempeñados por hombres, ocultando la carga física que llevan trabajos tradicionalmente femeninos, como la enfermería o la educación infantil. O los riesgos psicológicos derivados del esfuerzo emocional por estrés que conllevan los puestos administrativos, los cuales exigen la realización de varias funciones simultáneas, interrupciones constantes en la ejecución de las tareas, una planificación flexible sujeta a constantes cambios, etc

La economía del conocimiento, marcada por las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), exige un nuevo perfil de trabajadoras y trabajadores: personas con competencias tecnológicas, comprometidas con los objetivos empresariales, flexibles y polivalentes, que son capaces de asumir distintas funciones y están enfocadas al logro de resultados.

Algunas empresas optan por diseñar estructuras horizontales basadas en procesos clave y los trabajadores se organizan en equipos de trabajo, en la mayoría de los casos autogestionados o autónomos. Otras organizaciones se estructuran en torno a proyectos específicos y también sobre la base de equipos de trabajo.

En suma, a modo de conclusión, la tendencia en la evolución de las técnicas de valoración de trabajo es que la descripción del puesto incluya características comunes a un grupo de puestos. “Las descripciones de puestos deben a la vez ser generales y lo suficientemente precisas para que no sea necesario actualizar el proceso con tanta frecuencia como el actual. Todo ello teniendo muy presente el valor que aporta la diversidad del talento de mujeres y hombres en la empresa, por lo cual las descripciones deben ser neutras, libres de estereotipos de género. La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres precisa de la evaluación objetiva de los puestos de trabajo, independientemente de la persona los ocupe

En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente real decreto, esto es Octubre de 2.021 se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo y podremos salir de dudas.

Mientras tanto os podemos ayudar desde Human&Partners en el diseño de la Valoración de Puestos de trabajo, Auditoria Retributiva y Planes de Igualdad

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