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Planes de Igualdad, Protocolos de Acoso y Auditoría Retributiva

Los Planes de Igualdad

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidasadoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad son de obligado cumplimiento para las empresas con más de 100 personas trabajadoras a partir de 07/03/2021 y con más de 50 a partir de 07/03/2022.

La Ley de contratos del Sector Público de 2018 introduce la prohibición de contratar con empresas que no cumplan con la obligación de contar con el Plan de Igualdad

 

Beneficios del Plan de igualdad

Metodología del Proceso del Diseño de los Planes de Igualdad

Fase 1. Como se puede apreciar en el gráfico lo primero es contar con el compromiso expreso de la Dirección y del equipo directivo. A continuación hay que designar a la Comisión de Igualdad, a la cual hay que impartir formación en igualdad de género y en protocolos de acoso.

Fase 2. Diagnostico de igualdad, benchmarking y negociación. Se deberán de analizar los siguientes aspectos:

Dimensiones a analizar

Fase 3. Diseño del Plan de Igualdad y su negociación

Fase 4. Comunicación y sensibilización

Fase 5. Implementación, Registro y Seguimiento

Fase 6 . Evaluación

Auditoría Retributiva

Todas las empresas con obligación de disponer de un Plan de igualdad deberán de realizar la Auditoría Retributiva

Dicha auditoría retributiva debe de estar realizada con carácter previo a la negociación del Plan de Igualdad

La Auditoría retributiva consiste en obtener la información necesaria para comprobar que el sistema de retribución de la empresa cumple con el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Contenido mínimo:

  • Valoración de Puestos de Trabajo
  • Detección y análisis de las diferencias retributivas y su justificación si supera el 25%.
  • Plan de actuación y sistema de seguimiento
  • Auditoria externa