Los Planes de Igualdad
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad son de obligado cumplimiento para las empresas con más de 50 a partir de 07/03/2022 y voluntarias para el resto
La Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público (LCSP) recoge, en su artículo 71.1. d, que se prohíbe la contratación pública de todas aquellas sociedades de más de 50 trabajadores que no cumplan con la obligación de contar con un plan de igualdad, obligatoriedad efectiva desde el 1 de enero de 2023.
El Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de Marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, establece importantes novedades, recogidas en mi post Claves para negociar los Planes de Igualdad – Human&Partners (humanandpartners.com)
Han sido muy importantes el Real Decreto 901/2020 de 13 de Octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Igualmente el Real Decreto 902/2020 de 13 de Octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Beneficios del Plan de igualdad
Metodología del Proceso del Diseño de los Planes de Igualdad
Fase 1. Como se puede apreciar en el gráfico lo primero es contar con el compromiso expreso de la Dirección y del equipo directivo. A continuación hay que designar a la Comisión de Igualdad, a la cual hay que impartir formación en igualdad de género y en protocolos de acoso.
La constitución de la Comisión Negociadora es un elemento fundamental para el desarrollo del Plan de Igualdad. Si la empresa cuenta con RLT deberá de negociarlo con ella, pero sino deberá de hacerlo con la Representación Sindical. El Real Decreto 901/2020 establece las circunstancias del mismo.
Fase 2. Diagnostico de igualdad, benchmarking y negociación. Se deberán de analizar los siguientes aspectos:
Dimensiones a analizar
Fase 3. Diseño del Plan de Igualdad y su negociación
La negociación se convierte en un proceso de todo el plan de igualdad y no solo del final, sino que desde el Diagnostico debe de contarse con la RLT
Fase 4. Comunicación y sensibilización
La comunicación y sensibilización se convierten en dos pilares fundamentales, con objeto de dar a conocer a las personas trabajadoras el proceso negociador del Plan de Igualdad y diseñar acciones formativas para sensibilizar en materia de igualdad de oportunidades y especialmente en materia de protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
Fase 5. Implementación, Registro y Seguimiento
En esta fase la más importante es el registro, pues es el que otorga el requisito para poder licitar con las administraciones públicas y es el que acredita la voluntad de la empresa de cumplir con lo establecido por el Real Decreto 901/2020 de 13 de Octubre
Fase 6 . Evaluación
Protocolo de Acoso Sexual y por razón de sexo
En el diagnóstico se deberá realizar una descripción de los procedimientos y/o medidas de sensibilización, prevención, detección y actuación contra el acoso sexual y el acceso por razón de sexo. El procedimiento de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo formará parte de la negociación del plan de igualdad conforme con la Ley Orgánica 3/2007
Los procedimientos de actuación contemplarán en todo caso:
- Declaración de principios, definición de acoso sexual y por razón de sexo e identificación de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso
- Procedimientos de actuación frente al acoso para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse y medidas cautelares y/o correctivas aplicables
- Identificación de las medidas reactivas frente al acoso y en su caso el régimen disciplinario
Además, los procedimientos de actuación responderán a los siguientes principios:
- Prevención y sensibilización del acoso sexual y por razón de sexo. Información y accesibilidad de los procedimientos y medidas
- Confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas
- Respeto al principio de presunción de inocencia de las supuesta persona acosadora
- Prohibición de represalias de la supuesta victima o personas que apoyen la denuncia o denuncien supuestos de acoso sexual y por razón de sexo
- Diligencia y celeridad del procedimiento
- Garantía de los derechos laborales y de protección social de las victimas.
Así mismo, conforme con la Ley Orgánica 3/2007 las medidas tendrán que negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación