¿Qué es un sistema de Valoración de Puestos de Trabajo?

Los sistemas de Valoración de Puestos de trabajo se utilizan para determinar el aporte de valor de un puesto a la organización, considerando una serie de factores específicos.

La valoración de puestos permite definir una jerarquía más allá de los niveles organizativos de reporte, con los que definir las bandas retributivas de cada nivel

Una de las premisas básicas es que estamos valorando el puesto, no el desempeño de la persona que lo ocupa.

Para realizar la valoración de puestos, previamente hay que tener un conocimiento del sector, de la empresa y sobre todo disponer de las descripciones de los puestos, pero realizadas desde la perspectiva de los requerimientos necesarios para poder realizar la valoración de los puestos

Distintas metodologías para Valorar Puestos:

• Ranking. Los puestos son comparados entre sí de forma global y clasificados
• Clasificación. Previamente se definen los diferentes niveles o categorías que existen y luego se disponen los puestos en la estructura
• Comparación por factores. Los puestos de referencia se comparan en base a unos factores comunes y en función de los resultados obtenidos se establece la jerarquía
• Puntuación de factores. Se escogen determinados factores y se determinan sus respectivas escalas. Se definen los puntos para cada factor de acuerdo con la escala. Los puntos de cada factor se suman para alcanzar la puntuación total.

La utilización de la valoración de los puestos de trabajo se ha venido desarrollando desde la década de los años 90, siendo la más utilizada la técnica de Hay Group. No obstante, posteriormente las Big Four han desarrollado la suya propia.

Factores comúnmente utilizados en la Valoración de Puestos de Trabajo

• Deben de ser factores relevantes para la organización. Es decir, se trata de factores que en mayor o menor medida se presentan en todos los puestos de trabajo que son objetos de la valoración
• Los factores deben ser aplicables tanto desde el punto de vista cualitativo como cuantitativo, es decir, que la determinación y descripción de los grados o niveles sean significativos para los objetivos establecidos
• El número de criterios propuestos sea suficiente para llevar a cabo la discriminación objetiva de forma satisfactoria.
• Las ponderaciones (importancia o peso) de los factores son adecuadas al tipo de organización

La Directiva 2006/54/CE de Guía de Promoción de la igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos, publicada por la OIT en 2008, recomienda la utilización de, al menos, 4 factores, o tipos de factores, para evaluar los puestos de trabajo:

• Conocimiento y Aptitudes. Designan los conocimientos y las aptitudes necesarias para desempeñar un determinado empleo, que pueden adquirirse de distintas maneras: formación académica o profesional acreditada por un diploma, experiencia remunerada en el mercado de trabajo, formación no institucionalizada, experiencia. Cubren tres tipos de capacidades y sus respectivos dominios de aprendizaje:
  • Cognitivo
  • Psicomotor
  • De comportamiento
• Responsabilidad. Se refiere a las tareas que repercuten en los objetivos de la empresa, como su rentabilidad, su solidez financiera, la amplitud de sus mercados y la seguridad y salud de su clientela. En las empresas privadas los más utilizados han sido la responsabilidad económica, de organización y coordinación y de supervisión de resultados y calidad.
• Esfuerzo. Designan la dificultad, el cansancio y la tensión que conlleva a ejecución de las tareas. El esfuerzo es la respuesta de la persona empleada a la carga de trabajo que se le asigna, el término carga se utiliza aquí en el sentido de todas las influencias a las que las personas están sometidas en el lugar de trabajo, bien sea físico o intelectual
• Condiciones de trabajo. Designa las condiciones ambientales y el clima psicológico en que se realiza el trabajo. Se refiere a todas las características del proceso (la tarea en cuestión, la persona, los recursos necesarios para el trabajo, inversiones, resultados, influencias) y todos los factores ambientales que afectan, positiva o negativamente, a la persona que realiza la tarea. Igualmente, se tendrán presente los factores que incluyen el malestar que provoca el entorno físico, psicológico o social, en el que se desarrolla el trabajo, así como los riesgos de lesión o enfermedad debidos a las tareas que se llevan a cabo.

Beneficios claves

• Genera una jerarquía de los puestos de trabajo
• Permite la comparación con el mercado. Benchmarking salarial
• Permite definir bandas salariales para puestos de similar valor
• Ayuda a una gestión del desarrollo profesional y del desempeño
• Permite el cumplimiento de los requisitos legales (Auditoría Retributiva)

Importancia del Mapa de puestos y su enlace con los Grupos profesionales y Niveles profesionales.

• El mapa de puestos resultantes de la valoración permite una agrupación por escalas, con trabajos de igual valor y que deberemos de tener presente para el registro retributivo. Es fundamental ver la simetría de estas agrupaciones con los niveles profesionales y la clasificación profesional, pues no podemos llevar más de una sorpresa y vernos obligados a modificar nuestra estructura retributiva.

Principios de transparencia e igualdad retributiva.

El Real Decreto Ley 902/2020 de 13 de octubre establece el principio de transparencia retributiva e igualdad retributiva.

El objetivo del principio de transparencia retributiva tiene como objetivo identificar las posibles discriminaciones, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones en los puestos de trabajo. El principio de igualdad retributiva implica pagar por trabajos de igual valor.

Desde Human&Partners os asesoramos en los ámbitos de la valoración de puestos, su conexión con la política retributiva y cumplir con las exigencias legales establecidas por el Real Decreto Ley 902/2020 de 13 de octubre.