Las materias objeto de conflicto en los planes de igualdad son los siguientes:
- Constitución de la Comisión Negociadora
- Realización del Diagnostico
- Diseño del Plan de Igualdad
- Registro Retributivo, Auditoria Retributiva y Valoración de puestos.
Respecto de la Comisión Negociadora
El problema deriva de cuando la empresa no dispone de representación legal de los trabajadores y debe de acudir a los sindicatos representativos del sector para negociar el plan de Igualdad.
¿Cómo lo resuelvo?
Si la empresa tiene la sede en Andalucia me tengo que dirigir a la Autoridad Laboral en Andalucia, para solicitar quienes son los sujetos legitimados para ello y si tiene ámbito nacional o bien excede de una CCAA debe de acudir a la Autoridad laboral en España.
Una vez tenga la respuesta, debe dirigirse por escrito a los sindicatos indicados en las anteriores notificaciones, indicándoles su intención de iniciar el proceso negociador
Realización del Diagnostico
La legislación del año 2020 modificó la forma de su diseño, pues ahora es competencia de la Comisión Negociadora, cuando antes era competencia de la empresa. Suele haber discrepancias en cuanto al contenido del diagnostico y sobre todo en la redacción del resultado de los datos resultantes de los diferentes aspectos cuantitativos y cualitativos, cuando no de los propios datos. Es importante esta fase, pues de ahí saldrán las medidas necesarias, algunas empresas quieren obviar esta fase para irse directamente a las medidas
Diseño del Plan de igualdad
Las diferencias suelen venir sobre todo en el alcance de las medidas y en calendario de su implementación. Hay que hacer ver a la RLT que el plan tiene un horizonte temporal de 4 años y que el Plan supone un cambio cultural importante y se precisa una calendarización de las medidas a lo largo de estos 4 años.
Registro Retributivo, Auditoría Retributiva y Valoración de Puestos
La valoración de puestos es el elemento más critico pues siempre ha sido una herramienta gestionada exclusivamente por la Dirección y Recursos Humanos y ahora el legislador obliga a que sea transparente. Afecta a la organización y la estructura retributiva y debe de realizarse por expertos en política retributiva y valoración de puestos. Mi recomendación es que seamos transparentes.
En el Registro Retributivo el problema deriva cuando no se facilita datos de forma individualizada, al contener un grupo personal, una sola persona o dos de distintos sexos. Debemos de tener presente que la Audiencia Nacional ha venido a resolver este asunto, obligando a las empresas a facilitarlo. Hay que tener presente que lo que debe facilitar no es el Excel con todos los datos, sino solo aquellos que el Real Decreto indica. En análisis de la brecha salarial y las palancas para reducirlas suele ser otro motivo de diferencias. En este punto hay que conocer que es preciso establecer, una serie de medidas y acciones correctoras para reducirlas o eliminarlas.
Planes de Igualdad Zombis
Existen dos tipos de planes, en este sentido:
- Planes de igualdad que no se han adaptado a lo establecido legalmente conforme con lo exigido en el Real Decreto 901 y 902 de 2020.
- Planes de igualdad que han finalizado su vigencia y no se han vuelto a negociar.
En ambos casos el REGCON ha procedido a eliminar del Registro estos planes de igualdad y sin avisar a la empresa de este hecho, por lo que se han visto sorprendidas caras a presentar la documentación para una licitación con la Administración Pública.
Os dejo un video explicativo del mismo
Para cualquier duda, asunto o aclaración, os podéis poner en contacto, en info@humanandpartners.com