LA NORMA QUE CAMBIARÁ LA CULTURA DE COMPENSACIÓN. DIRECTIVA UE 2023/970

TRANSPARENCIA Y MARCO JURÍDICO

La normativa acelera el proceso de cambio

La trasposición de la Directiva UE 2023/970, de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, introducirá en nuestro ordenamiento jurídico nuevas obligaciones empresariales en materia de información salarial, tanto en el proceso de selección como durante la relación laboral

En el año 2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019 que, entre otras novedades, introdujo modificaciones en los artículos 28 y 64.3 del Estatuto de los Trabajadores, incorporando el concepto de trabajo de igual valor (28.1), la obligación de las empresas de llevar un registro retributivo (28.2), la obligación de justificar las diferencias salariales entre mujeres y hombres si son, al menos, del 25% o más (28.3), y la de informar al Comité de Empresa, al menos con una periodicidad anual, del registro retributivo de la empresa (64.3).

 En desarrollo de todo ello, en el año 2020 se publicó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, cuya entrada en vigor se produjo el 14 de abril de 2021, con el objetivo de hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Para ello, dicho Real Decreto establece cuatro instrumentos de aplicación del principio de transparencia retributiva: la valoración de los puestos de trabajo, los registros retributivos, el derecho de información de las personas trabajadoras y las auditorías retributivas

En marzo de 2021, la Comisión Europea aprobó una Propuesta de Directiva de Transparencia Retributiva, el texto definitivo de esta Directiva fue finalmente publicado el pasado 17 de mayo de 2023 en el DOUE, consagrándose la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

La normativa que debe transponerla de aquí al 7 de junio de 2026 su entrada en vigor en 2026, y las sucesivas regulaciones que puedan darse en el ámbito nacional y europeo, deben aspirar a constituir un sistema normativo que cubra algunas de las brechas e inconsistencias existentes en materia de transparencia retributiva

Inseguridad jurídica

Principales novedades que incorpora la Directiva de transparencia retributiva:

 • Transparencia retributiva previa al empleo (art. 5), que se concreta, principalmente, en tener que informar a los solicitantes de empleo de su retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto al que aspiran.

• Transparencia en las políticas de fijación de salarios y de progresión retributiva (art. 6), que se materializa en la obligación de poner a disposición del personal los criterios que utiliza la empresa para determinar las retribuciones de las personas trabajadoras, los niveles retributivos y la progresión retributiva.

• Nuevos derechos de información de las personas trabajadoras (art. 7), que podrán solicitar y recibir información por escrito sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo. Asimismo, las empresas deberán informar anualmente a todos los trabajadores de su derecho a recibir dicha información y de los pasos a seguir para solicitarla, facilitándoles la empresa esta información en los dos meses siguientes a contar desde la fecha que se cursó la solicitud.

 • Nuevas obligaciones de las empresas en materia de reporte de información retributiva y sobre brecha salarial de género, recogida en el artículo 9 de la Directiva, que deberá incluir, además de la media y la mediana de los salarios y los componentes complementarios o variables, la proporción de trabajadoras y de trabajadores que reciben componentes complementarios o variables, y la proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva.

• Realización de una evaluación retributiva conjunta en cooperación con los representantes de los trabajadores si se cumplen determinados requisitos recogidos en el artículo 10 de la Directiva: existencia de una diferencia en el nivel retributivo medio de, al menos, el 5% en cualquier categoría (nivel) de trabajadores y no se haya justificado o la empresa no la haya subsanado en los seis meses siguientes a la fecha de presentación de la información sobre retribuciones y brecha salarial.

• Mayores atribuciones a los representantes de los trabajadores en materia de transparencia retributiva.

• Nuevos organismos con competencias en materia de igualdad y transparencia retributiva (organismo de fomento de la igualdad y “organismo de seguimiento” de aplicación de las medidas de la Directiva), cuya misión será, entre otras, recopilar y publicar datos que les proporcionen las empresas en materia de brecha salarial de género.

 • Derecho de indemnización.

• Inversión de la carga de la prueba

La Directiva llama a un enfoque integral y coordinado para abordar la brecha salarial de género y promover prácticas de remuneración justas y no discriminatorias, lo que requiere la colaboración y el diálogo de todas las partes interesadas relevantes y agentes sociales para, precisamente, abordar todas las incertidumbres legales apuntadas

TRANSPARIENCIA Y CULTURA

Transparencia salarial: ¿algo más que un cambio cultural?

Durante mucho tiempo, los salarios se han tratado como un tema tabú en el lugar de trabajo y se presupone que la transparencia salarial generará problemas y resentimiento entre los empleados. Por otro lado, los datos de compensación han sido gestionados por la empresa de manera extremadamente confidencial como elemento crítico para competir en el mercado.

Mayor responsabilidad para los jefes de personas

Una mayor transparencia va a implicar una mayor asunción de responsabilidad y una necesaria mayor profesionalización de la gestión de la compensación en la organización

Y no todo es salario, también tendremos que contar con los gestores de personas a la hora de transformar y objetivar los sistemas de gestión del desempeño. Esto va a exigir un proceso de rediseño de los sistemas hacia modelos más objetivos y menos arbitrarios

El desafío de comunicación interna para una eficiente implantación de una cultura de transparencia

La transparencia en la gestión del capital humano significa compartir información relevante y precisa sobre la visión, estrategia, cultura, valores, expectativas, recompensas y desafíos de la empresa con los empleados, así como solicitar sus comentarios y opiniones.

 Sin embargo, la transparencia no es un concepto único para todos y requiere un cuidadoso equilibrio entre divulgación y discreción, según el contexto, la audiencia y el propósito de la comunicación. Además, la transparencia no es un estado estático o absoluto, sino un proceso dinámico y relativo, que puede variar con el tiempo y según las situaciones. Por lo tanto, la transparencia no es un objetivo en sí mismo, sino un medio para lograr otros objetivos, como la confianza, el compromiso y el desempeño

En consecuencia, va a ser crítico contar con un plan de comunicación interna lo suficientemente sólido como para prevenir y predecir los riesgos de un cambio cultural tan relevante, y que sean consistentes y coherentes en toda la organización

TRANSPARENCIA Y SOSTENIBILIDAD

La percepción externa de que una organización paga de manera equitativa

Adicionalmente, la reciente Directiva establece nuevas medidas de transparencia hacia el exterior, por lo que las empresas deberán definir una política retributiva para cada colectivo, nivel, puesto o función de manera competitiva y alineada con el mercado. A la hora de definir esta política, la adquisición y participación en encuestas salariales especializadas (Benchmarking Retributivo) va a ser una necesidad si no queremos quedarnos fuera del mercado

TRANSPARENCIA, DESEMPEÑO Y EQUIDAD

Una renovada gestión del desempeño

La transparencia retributiva es la oportunidad para evolucionar desde modelos de retribución basados en un listado de tareas o funciones a realizar a otros sustentados en la contribución y el rendimiento de cada persona, permitiendo así una mayor tangibilización de la aportación de valor. La transparencia obliga a desgranar contribuciones y aportación de valor, y va a permitirnos empezar a hablar de rendimiento y productividad, en definitiva, de los sistemas de evaluación del desempeño

De la percepción interna de equidad, a la certeza de nivel de profesionalidad/objetividad de la empresa en la gestión de la compensación

La realidad va a ser que cada empresa tendrá que justificar, sin ambages y de forma proactiva, las decisiones sobre incrementos salariales, respaldándolas en todos los casos con sistemas de gestión del desempeño objetivos, claros y transparentes