Las empresas que tienen más de 50 personas trabajadoras deben de disponer de la Auditoría Retributiva y realizar el análisis de la brecha salarial.

Objetivo

Comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completo, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre géneros en materia de retribución.

Así mismo deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

Contenido

La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

1. Realización del diagnostico de la situación retributiva.
   1. Valoración de puestos con asignación de una puntuación, sistema de puntos por factor.
   1. Registro Retributivo mediante escalas de valoración
   1. Análisis de la Brecha salarial de género
   1. La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como posibles deficiencias o desigualdades (medidas de conciliación, promoción profesional, exigencia de movilidad o disponibilidad no justificadas, actuaciones empresariales discrecionales, etc..)
2. Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas que detallaremos a continuación.

Informe de Auditoría Retributiva

• Contexto de la empresa y marco normativo
  • Situación económica, sociodemográfica, empresarial y laboral
• Datos generales de la empresa
  • Actividad, sector, ubicación, RLT, etc.
• Datos de la plantilla desagregados por género
  • Nº de empleados, edad, antigüedad, jornada, modalidad contractual
• Sistema de Clasificación profesional
  • Análisis de la estructura organizativa jerárquica y funcional de la empresa
  • Revisión de las Descripciones de los puestos de trabajo
  • Revisión del sistema de Valoración de puestos de trabajo y mapa de puestos

• Estructura salarial y composición del paquete retributivo
  • Retribución fija, variable, en especie, flexible, extrasalarial.

• Análisis retributivo con perspectiva de género
  • Análisis cuantitativo, registro retributivo, posicionamiento salarial H/M, ratios de brecha salarial y análisis de las diferencias salariales
  • Análisis cualitativo, políticas retributivas, practicas retributivas, herramientas de gestión y sistema de información de la compensación
• Plan de actuación, que se detalla a continuación.

Plan de actuación

Para cada medida se indicará:

• Descripción de la medida
• Objetivo que se persigue
• Como se va a ejecutar
• A quién va dirigida
• Quien es el responsable de su implementación y de su seguimiento
• Cuando se va a desarrollar
• Que recursos se necesitan para su implantación y cuantificación de estos
• Los indicadores que permitan realizar el seguimiento de su implementación y evaluar los resultados.

Brecha salarial

La brecha salarial es la diferencia en la retribución entre hombre y mujer, puede estar motivada en los siguientes aspectos:

• Personales, como la edad, formación, antigüedad, experiencia, etc..
• Puesto de trabajo: Responsabilidad, nivel profesional, tipo de contrato, jornada, etc.
• Empresa: Sector, actividad, facturación, nº de personas trabajadoras, ámbito geográfico.

NO TODA DESIGUALDAD RETRIBUTIVA IMPLICA DISCRIMINACIÓN SALARIAL

Para que exista discriminación salarial esta diferencia debe de obedecer a razones que obedezcan exclusivamente a la consideración del sexo y no al diferente desempeño o valoración del puesto de trabajo

Brecha salarial justificada & Brecha salarial injustificada es lo que determina la discriminación salarial

Gestión de la Brecha Salarial

Los motivos pueden ser diversos;

• Distribución de mujeres y hombres en la organización, segregación vertical y horizontal.
• Complementos salariales en puestos masculinizados (sector industrial). Complementos salariales históricos (ad personam, compra derechos, salario de entrada, etc.)
• Retribuciones variables por decisiones discrecionales, sin base objetiva por desempeño u objetivos
• Revisiones salariales y de promoción por decisiones discrecionales.
• Demociones de hombres manteniendo el salario
• Ausencia o indefinición de la política retributiva, clara y transparente
• Beneficios en puestos masculinizados

Objetivo en la gestión de la brecha salarial

El objetivo de ser analizar los elementos que influyen en la generación de la brecha e identificar las palancas sobre las que puede actuar para reducirla.

1. Analizar el punto de partida.
   1. Conocer la situación de partida, identificar la brecha salarial y sus causas
2. Identificar palancas de actuación.
   1. Identificar palancas de actuación sobre los que la compañía puede actuar por caer dentro de su ámbito de actuación
      1. Dentro de su ámbito: revisiones salariales, promociones, planes de carrera, criterios de evaluación del desempeño, planificación de plantilla
      1. Fuera de su ámbito: Edad, antigüedad, sexo.
3. Impacto en la reducción de la brecha (escenarios)

Realizar proyecciones y escenarios para valorar el impacto que tiene en la brecha la utilización de cada palanca y el tiempo para su reducción. Desde Human&Partners os ofrecemos dicho servicio