Visión crítica de la Herramienta del Ministerio de Igualdad.

El Real Decreto Ley 902/2020 de 13 de Octubre establece el principio de transparencia retributiva e igualdad retributiva.

El objetivo del principio de transparencia retributiva tiene como objetivo identificar las posibles discriminaciones, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones en los puestos de trabajo.

Los instrumentos para la aplicación del principio de transparencia retributiva son:

• Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo
• Registro Retributivo
• Auditoría Retributiva
• Derecho de información de los trabajadores

Tenemos que recordar que las empresas obligadas a disponer de un Plan de igualdad son aquellas que tienen más de 50 personas trabajadoras y que deben igualmente de realizar la Auditoría Retributiva.

Para la auditoría retributiva es preciso realizar en primer lugar la valoración de los puestos de trabajo.

El principio de igualdad retributiva requiere pagar por trabajos de igual valor. ¿Cuándo un trabajo tendrá igual valor?

Cuando de las naturalezas de las funciones, las condiciones educativas, las condiciones profesionales y formación y las condiciones laborales sean idénticas.

¿Qué es un sistema de Valoración de Puestos de Trabajo?

Los sistemas de Valoración de Puestos de trabajo se utilizan para determinar el aporte de valor de un puesto a la organización, considerando una serie de factores específicos.

La valoración de puestos permite definir una jerarquía más allá de los niveles organizativos de reporte, con los que definir las bandas retributivas de cada nivel

Beneficios claves

• Genera una jerarquía de los puestos de trabajo
• Permite la comparación con el mercado. Benchmarking salarial
• Permite definir bandas salariales para puestos de similar valor
• Ayuda a una gestión del desarrollo profesional y del desempeño
• Permite el cumplimiento de los requisitos legales (Auditoría Retributiva)

Distintas metodologías para Valorar Puestos:

• Ranking. Los puestos son comparados entre sí de forma global y clasificados
• Clasificación. Previamente se definen los diferentes niveles o categorías que existen y luego se disponen los puestos en la estructura
• Comparación por factores. Los puestos de referencia se comparan en base a unos factores comunes y en función de los resultados obtenidos se establece la jerarquía
• Puntuación de factores. Se escogen determinados factores y se determinan sus respectivas escalas. Se definen los puntos para cada factor de acuerdo con la escala. Los puntos de cada factor se suman para alcanzar la puntuación total.

Metodologías tradicionalmente utilizadas.

La utilización de la valoración de los puestos de trabajo se ha venido desarrollando desde la década de los años 90, siendo la más utilizada la técnica de Hay Group. No obstante, posteriormente las Big Four han desarrollado la suya propia. El Ministerio de Trabajo desarrolló una herramienta en el año 2015 para poder realizar la Valoración de Puestos, con perspectiva de género, que tenia una gran ventaja y era poder diseñar los factores y subfactores en función de cada empresa y de la importancia relativa que le asignara a cada factor y subfactor.

Visión crítica de la actual herramienta del Ministerio de Igualdad del año 2022.

El Real Decreto 902/2020 de 13 de Octubre, anuncia el desarrollo de la herramienta de Valoración, pero no es hasta abril de 2022 cuando ve la luz. Es diseñada conforme con las organizaciones sociales y es compleja, además de excesivamente larga a la hora de valorar un puesto, por la cantidad de factores y subfactores que conlleva.

Tiene una ventaja importante es que el diseño del mapa de puestos de forma automática y además es pacífica a la hora de negociarla con los representantes de los trabajadores, al venir auspiciada por las centrales sindicales.

El inconveniente fundamental es que los factores y subfactores ya están predefinidos, con lo que no los puedo adaptar a la realidad empresarial y si bien permite incorporar algunos propios, ya tienen asignados los porcentajes de importancia. Tampoco permite por lo tanto modificar estos porcentajes al estar fijados.

Hay subfactores, que no tienen la relevancia en las empresas privadas que deben de tener y que en las herramientas de valoración siempre la han tenido como son:

Dentro de la naturaleza de las funciones:

• La responsabilidad económica
• La responsabilidad de organización y coordinación
• La responsabilidad de supervisión de resultados y calidad.

Dentro de las condiciones profesionales y formación:

• La experiencia, tiene un valor solo del 10%, cuando todavía tenemos en muchos convenios el plus de antigüedad e importancia que tiene en el ámbito empresarial
• La capacidad para plantear ideas y soluciones, es decir, la creatividad, tan solo del 25% y siendo hoy en día fundamental para muchas empresas de ingeniería y consultoría.

Importancia del Mapa de puestos y su enlace con los Grupos profesionales y Niveles profesionales.

El mapa de puestos resultantes de la valoración permite una agrupación por escalas, con trabajos de igual valor y que deberemos de tener presente para el registro retributivo. Es fundamental ver la simetría de estas agrupaciones con los niveles profesionales y la clasificación profesional, pues no podemos llevar más de una sorpresa y vernos obligados a modificar nuestra estructura retributiva.

Recordemos el principio de pagar por trabajos de igual valor.

Desde Human&Partners os asesoramos en los ámbitos de la valoración de puestos y su conexión con la política retributiva.