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Obligaciones para las PYMES en materia de igualdad de género.

Empresas con más de 50 personas trabajadoras.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de  oportunidades  entre  mujeres  y hombres en el empleo y la ocupación, establece un periodo transitorio de aplicación paulatina de obligaciones en esta materia.

Concretamente desde el 7 de Marzo de 2021 están obligadas las empresas con más de 100 personas trabajadoras y desde el próximo 7 de Marzo de 2022 para las empresas con más de 50 personas trabajadoras.

Es importante resaltar que el 7 de Marzo de 2022 las empresas deben de disponer de este plan y este es un proceso que se puede prolongar hasta un año, según los casos.

Hay que recordar que el propio Real Decreto Ley 6/2019, establece el contenido mínimo de los planes de igualdad, que será el siguiente:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

 f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En este sentido llamar la atención sobre el contenido de la Auditoria Retributiva por la relevancia que tiene en el ámbito retributivo

1. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

 a)  Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.

 El diagnóstico requiere:

 1.º La valoración  de  los  puestos  de  trabajo  teniendo  en  cuenta  lo  establecido  en  el artículo  4,  tanto  con  relación  al  sistema  retributivo  como  con  relación  al  sistema  de promoción.

La valoración de puestos de  trabajo  tiene  por  objeto  realizar  una  estimación  global  de todos  los  factores  que  concurren  o  pueden  concurrir  en  un  puesto  de  trabajo,  teniendo  en cuenta  su  incidencia  y  permitiendo  la  asignación  de  una  puntuación  o  valor  numérico  al mismo. Para ello, previamente hay que disponer de las descripciones de los puestos de trabajo de la organización

 2.º La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, análisis de la brecha salarial,  así como las  posibles  deficiencias  o  desigualdades  que  pudieran  apreciarse  en  el  diseño  o  uso  de  las medidas  de  conciliación  y  corresponsabilidad  en  la  empresa,  o  las  dificultades  que  las personas  trabajadoras  pudieran  encontrar  en  su  promoción  profesional  o  económica derivadas  de  otros  factores  como  las  actuaciones  empresariales  discrecionales  en  materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

b)  Establecimiento de  un  plan de  actuación  para  la  corrección  de  las  desigualdades retributivas,  con  determinación  de  objetivos,  actuaciones  concretas,  cronograma  y  persona  o personas  responsables  de  su  implantación  y  seguimiento.

 El plan de  actuación  deberá contener  un  sistema  de  seguimiento  y  de  implementación  de  mejoras  a  partir  de  los resultados obtenidos.

Por último recordar, las sanciones en las que se puede incurrir si las empresas no cumplen con estas obligaciones.

Las  sanciones económicas con multas entre 626 euros y 6.250 euros en caso considerarse grave o de entre 6.251 euros a 187.515 euros en caso de considerarse muy graves.

Igualmente, la norma contempla la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción y la exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

Desde Human&Partners podemos asesoraros y realizar tanto el plan de igualdad, como la auditoria retributiva para cumplir con tus obligaciones, antes de que se cumpla la fecha del 7 de Marzo de 2022.

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