Como ya todos sabemos desde el pasado 12 de mayo es obligatorio el registro horario por parte de las empresas.

Algunos aspectos y recomendaciones a la hora de analizar este tema son:

• La idoneidad de modificar la jornada laboral en computo semanal de 40 horas, a computo anual, 1.800 horas anuales, o menos en función de lo contemplado en cada convenio y esto es así para poder disponer de una distribución irregular de la jornada adecuada a los ciclos de la actividad empresarial.
• Es preciso ponerse en marcha rápidamente, iniciando un proceso negociador con la representación sindical o comité de empresa y en su defecto con una comisión ad-hoc, compuesto por tres trabajadores elegidos de entre ellos. Y todo esto debe de forma que se pueda acreditar, mediante actas las reuniones en las que se ha negociado, sino hubiese acuerdo el empresario deberá de ponerla en marcha.
• Para curarnos en salud, todos los empleados de la empresa deberán de abandonar las instalaciones de esta, una vez finalizada su jornada laboral. Se acabaron las jornadas interminables, o aquellas en las que podíamos trabajar sin interrupciones.
•  El registro diario de jornada debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada trabajador. Dicho registro deberá dejar constancia de ambos por un medio “fehaciente”, que garantice la trazabilidad del tiempo efectivo de trabajo e impida modificaciones posteriores.
• Respecto del contenido del registro de jornada hay que tener presente que la presencialidad no implica tiempo de trabajo efectivo y por ello es preciso tener presente dos cuestiones:
  • Las interrupciones o pausas que no tengan el carácter de tiempo efectivo de trabajo no se computarán como jornada de trabajo en el registro de la misma
  • Las pausas que por razón del tipo de jornada o por razones de seguridad y salud deban ser consideradas como tiempo de trabajo no interrumpirán el computo del mismo.
  • Será la negociación colectiva o acuerdos de empresa, los que deberán de precisar estas cuestiones.
• El incumplimiento de dicha obligación se entenderá infracción grave y se sancionará con una multa de hasta 6.250 euros.
• A priori, se estima que no procede pedir autorización al empleado para proceder al control de la jornada. Sin embargo, no debe confundirse dicha petición de consentimiento con la obligación del empleador de informar al trabajador sobre el tratamiento de sus datos y sus fines, que es una obligación que sí tiene el empleador
• En todo caso, el registro de jornada debe estar a disposición de la Inspección de Trabajo en el centro de trabajo en tiempo real, es decir puede haber sanción sino disponemos de él por llevarse a nivel central o de grupo.
• El registro de jornada debe estar a disposición de los trabajadores y su representación legal por los medios y en los plazos que se articulen a través de la negociación. Por razones de protección de datos cada trabajador podrá tener acceso exclusivo a sus datos
• La empresa conservará los registros durante 4 años