LOS NUEVOS MODELOS DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Durante los últimos 5 años, las organizaciones han cambiado radicalmente la manera en que miden, evalúan y reconocen el desempeño de los empleados. En la actualidad, con mucha experiencia inicial, se llevan a cabo prácticas de gestión del desempeño continuo a gran escala. Aunque no todas las herramientas son implementadas en cada organización, las nuevas prácticas son cada vez más claras, estandarizadas y definitivamente, funcionales. La ágil gestión de objetivos, las revisiones periódicas y la retroalimentación constante, se están convirtiendo comunes y nuevos modelos de evaluación y remuneración serán adoptados próximamente.

ASÍ COMO EL TRABAJO CAMBIA, TAMBIEN LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
La gestión de desempeño anual o cada seis meses es cosa del pasado. La tradicional evaluación anual, diseñada en la década de los setenta, ya no es eficaz. Es importante que gerentes y directores de empresas actualicen su metodología para adecuarla a necesidades de gestión específicas en momentos diferentes.

Una gestión de desempeño moderna y actualizada promueve la mejora del rendimiento en el trabajo y alenta el desarrollo de habilidades mediante evaluaciones constantes.

La clave para desarrollar un excelente modelo de gestión de desempeño según los objetivos de la empresa está por realizarla en base a la mejora frecuente, automatizada y con un feedback constante entre el colaborador y el jefe.

Por eso, las organizaciones hoy en día deben olvidar el sistema de gestión de desempeño tradicional.

Estamos en 2018, momento cuando la tecnología y transformación digital son herramientas que permiten avanzar cada día usando servicios automatizados que agilizan los procesos, mejoran los resultados en empresas y el desempeño de los colaboradores.

Varios cambios organizacionales han hecho que el cambio a un proceso más ágil sea importante:

• Los empleados quieren retroalimentación más constante. Informados por sus experiencias en redes sociales, la gente quiere obtener y dar retroalimentación constante.

• Empleados y organizaciones esperan aprendizaje continuo. Las nuevas herramientas facilitan conversaciones habituales sobre capacidades y habilidades, ayudando a los empleados a aprender en que enfocarse y que conocimientos adoptar.

• Decisiones importantes sobre a quién promover, cuanto aumento dar y a quien mover a un nuevo rol están volviéndose más fáciles de tomar y mejores, a través de datos.

• Las empresas trabajan en equipos, por lo que la gestión del desempeño debe ser local. Las nuevas prácticas continuas fortalecen a los líderes locales, crean mejores relaciones entre los equipos y los ayudan a trabajar de forma más cercana.

Actualmente, más de un tercio de las empresas estadounidenses están reemplazando las evaluaciones anuales por procesos más frecuentes e informales entre gerentes y trabajadores. Hablamos de compañías competitivas e innovadoras de la talla de Adobe, Juniper Systems, Dell, Microsoft e IBM.

El enfoque ha cambiado de hablar “acerca” de la gente, a hablar “con” la gente en conversaciones abiertas.

Además, otras firmas profesionales están reinventando el modelo, como las reconocidas consultoras Deloitte, Accenture y PwC.

¿CÓMO SUMARSE A ESTA NUEVA GESTIÓN DE DESEMPEÑO?

El primer paso que deben dar aquellas empresas que aún no inician la transformación digital de sus procesos de gestión de desempeño, es evaluar las características de sus programas actuales.

Esto incluye desde el establecimiento de metas y su evaluación, hasta los incentivos que otorgan a sus colaboradores.

En este contexto, los líderes de Recursos Humanos están viéndose motivados a asumir un rol más importante hacia la transformación digital de sus organizaciones, y no sólo a utilizar algunas tecnologías digitales.

Alineando la gestión del desempeño con los objetivos de la empresa

Los modelos y procesos de desarrollo organizacional varían según los objetivos de cada empresa. Por lo tanto, la gestión del desempeño que cada compañía aplique internamente, debe ir alineada con dichos objetivos.

No existe un modelo exclusivo de gestión del desempeño universalmente aceptado. El académico investigador especialista en liderazgo y gestión administrativa Christopher Mabye recomienda un modelo con forma de «ciclo de gestión del rendimiento» (Mabey et al, 1999)..

Este ciclo tiene 5 etapas que sugieren cómo se debe implementar el sistema de gestión de desempeño en una empresa. Las etapas del ciclo del sistema incluyen:

1. Establecimiento de objetivos.

2. Medición del desempeño.

3. Feedback en base a resultados.

4. Sistema de bonos basado en resultados de desempeño

5. Actualización constante de los objetivos

Para cumplir con estos objetivos adecuadamente, es necesario automatizar procesos a través de una plataforma digital capaz de mantener constante retroalimentación entre la organización y los colaboradores.

Es imperativo que esta retroalimentación sea manera frecuente y en tiempo real.

De este modo, trazar correctamente los objetivos de una organización permite evaluar en mejor medida su desempeño, definir qué tan similar es a lo que inicialmente se propuso, y revisar qué planes estratégicos emplear para mejoras en el mediano y largo plazo.

Es crucial que en todo momento de este ciclo de gestión estén alineados el core business del negocio, los objetivos y metas de la empresa, y las de cada colaborador.

A medida que las organizaciones se enfocan más en los equipos de trabajo, la gestión del desempeño también empieza a cambiar, de centrarse solamente en lo logros individuales de un empleado a evaluar su contribución al grupo y el impacto del equipo en el impulso de los objetivos globales del negocio. El objetivo de la gestión del desempeño se transforma de fortalecer el desempeño individual del empleado a mejorar los resultados del equipo.

Llevar a cabo un buen plan de gestión de desempeño no es tarea fácil. Sin embargo, si se realiza de forma frecuente y con el apoyo de una solución tecnológica que cupla con los requisitos mínimos, el éxito es posible.

Una señal de cambio positivo es un incremento en la comunicación promovida por los empleados en lugar de una retroalimentación unidireccional.
Mientras que el uso forzado de la curva de distribución se esta desvaneciendo, muchas organizaciones no están dispuestas a renunciar al concepto por completo. Los puntajes son todavía muy utilizados, aunque frecuentemente con medidas cualitativas en lugar de cuantitativas.
Dado el ritmo del cambio, no es claro donde acaba esta revolución, en que se convertirá el nuevo estándar de la gestión del desempeño. Las nuevas prácticas son analizadas en tiempo real a través de prueba y error. Diferentes empresas, industrias y áreas geográficas, seguramente llegaran a diferentes conclusiones sobre lo que constituye un optimo sistema de gestión del desempeño.

En lo que sí hay unanimidad es en que las compañías de alto prestigio consideran la gestión del desempeño como un «potenciador del rendimiento».