Estado actual de la transformación digital de las organizaciones desde la perspectiva de los RRHH
Recientemente el Observatorio de Recursos Humanos junto con CVA pusieron en marcha en enero de 2018 el proyecto ORHIT que tiene como ingrediente crítico, el conocimiento profundo de la Función RH y de la estrategia que despliega a través de diferentes procesos de gestión.
Este informe ejecutivo ofrece un resumen de la información recogida y analizada durante 2018 con un modelo de trabajo que toma la estrategia corporativa como contexto, la innovación como lógica de pensamiento y las metodologías agile como dinamizador de la inteligencia colectiva.
Ha participado en su desarrollo una Red de Expertos formada por 29 profesionales de RRHH de empresas de diferentes sectores y tamaños (155 empresas). Loa metodología utilizada se ha enfocado en obtener el mayor rendimiento de la inteligencia colectiva, a través de focus group y metodologías agile y thinking design.
Se estableció dividir el proyecto en tres áreas de trabajo con sus respectivos “momentos” o procesos clave: MIND, HEART y WORK.
1º WORK. Procesos que crean experiencias.
2. MIND. Cultura que inspira la innovación.
3. HEART. Modelos que transforman estructuras.
Las CONCLUSIONES fueron las siguientes
El resultado es una fotografía del estado actual de la transformación digital de las organizaciones desde la perspectiva de los RRHH, que sirve de punto de partida para establecer el plan de acción que deben seguir las empresas para conseguir integrar con éxito la tecnología y la innovación en sus procesos internos.
Las principales conclusiones que se obtienen del análisis cualitativo de los resultados del proyecto son las siguientes:
▪ Un proceso imparable. En un plazo de dos años, prácticamente todas las organizaciones habrán comenzado un proceso de transformación digital desde la perspectiva de RRHH. Es una realidad transversal que se produce en todos los sectores de actividad y en empresas grandes, medianas y pequeñas.
▪ No toda la innovación exige disrupción digital. No siempre la tecnología es sinónimo de innovación. Muchas de las innovaciones de procesos y modelos de organización que se están llevando a cabo no van asociadas a una inversión tecnológica, al menos en su primera fase de implantación.
▪ Lo urgente prima sobre lo importante. Cultura organizativa, modelos de liderazgo y misión, visión y valores, son las claves para posicionarse en el actual entorno VURCA. Sin embargo, en el mapa de prioridades de los departamentos de RRHH, el área estratégica MIND aparece en tercer lugar, por detrás de HEART (procesos de atracción, retención, motivación y desvinculación) y WORK (derivadas legales, inversión TIC y entorno, tiempo y tipo de trabajo). Los cambios en la organización del trabajo que implica la tecnología, y el vacío legal que acompaña a la rapidez con la que se producen las innovaciones, está obligando a centrarse en lo urgente.
El reto de la cualificación. La velocidad de implantación de tecnología y procesos innovadores no va acompañada de una mejora de la cualificación técnica de los profesionales. Sólo el 28% de las organizaciones ofrece formación en habilidades digitales a sus directivos. Esta falta de conocimiento afecta directamente a la toma de decisiones.
▪ La importancia del ROI. El proceso de transformación y las importantes inversiones que se están llevando a cabo no cuentan, en la mayoría de los casos, con una estrategia de medición de resultados que analice el retorno de la inversión y la eficacia de las herramientas o sistemas implantados. Como resultado se produce frustración en los empleados, desconfianza en la dirección general y una sensación de desorientación en los departamentos de RRHH que inciden negativamente en la cultura organizativa.
▪ Ausencia de un planteamiento estratégico. Muchas de las inversiones se realizan por moda, porque la competencia trabaja con esa tecnología o porque desde la alta dirección se pide a RRHH que recurra a nuevas herramientas como la IA o la realidad aumentada. Sería necesaria una respuesta que parta de una planificación estratégica con un planteamiento realista de las necesidades de la empresa; el perfil de la plantilla y los resultados perseguidos; además de la definición de los KPI,s que se medirán durante el proceso.
▪ Inseguridad digital. A pesar de la implantación generalizada de tecnología que permite el trabajo en remoto, desde cualquier equipo y lugar, sólo el 43% de las empresas utiliza protocolos de seguridad y privacidad en lo equipos corporativos. Además, el 28% reconoce que el uso de la robótica está transformando la topología del trabajo en su organización. El vacío legal con el que se trabaja supone un hándicap añadido para los departamentos de RRHH
Desde Human&Partners podemos asesorarles en el proceso de transformación digital desde la perspectiva de los recursos humanos, desde los tres ámbitos, Work, Mind y Heart.
Fuente: ORH (Observatorio de RRHH) y CV