Las empresas deberán revisar sus protocolos de acoso sexual y diseñar canales de denuncia internos

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares se considera discriminatorio y está expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Tanto el Estatuto de los Trabajadores, como el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social consideran el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como infracción muy grave, pudiendo ser causa de despido disciplinario de la persona acosadora y causa justa para que la víctima solicite la resolución del contrato de trabajo.

Todas las empresas, sean del tamaño que sean, tienen la obligación legal de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones. 

Implementar el protocolo, informar y formar a la plantilla, ayuda a prevenir conductas constitutivas de acoso y, en su caso, su tratamiento adecuado y facilita su eliminación en la empresa, además de garantizar el cumplimiento de la norma.

Es decir, con la adopción del protocolo, la empresa subraya su compromiso con la prevención y actuación frente al acoso en el ámbito de la organización y en cualquiera de sus manifestaciones, al tiempo que da cumplimiento a cuanto exigen los artículos 46 y 48 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como a lo dispuesto en los artículos 7 y 8 del RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales

El pasado 7 de octubre, entró en vigor la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual cuyo objetivo persigue la adopción y puesta en práctica de políticas efectivas, globales y coordinadas para garantizar la sensibilización, prevención y detección, así como la sanción y protección integral de la violencia sexual en todas sus formas.

Respecto a su impacto en el ámbito laboral, se introducen importantes obligaciones para las empresas, así como la oportunidad de revisar y actualizar otras medidas ya existentes.

En concreto:

Nuevas obligaciones de las empresas

1. Con un carácter general, se establece que las empresas tendrán la obligación de promover condiciones de trabajo tendentes a evitar la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
2. Más concretamente, se prevé que las empresas deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención, y algo realmente crucial, dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular aquellas personas que hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
3. La norma incorpora también que las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.
4. Se prevé igualmente que las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
5. Por último, la nueva disposición establece que las empresas integrarán la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo con el fin de que resulten seguros y accesibles para todas las trabajadoras.
6. Constituye una medida prevención frente la posibilidad de las empresas de incurrir en responsabilidad penal por la comisión del delito de acoso sexual o de delitos contra la integridad moral en el trabajo cometidos en el seno de la empresa (incluso por falta de supervisión, en virtud del artículo 31 bis 1 b) Código Penal).

Medidas con carácter potestativo

1. La negociación con los representantes de las personas trabajadoras de códigos de buenas prácticas, protocolos de actuación y acciones de formación y sensibilización, así como posibles mejoras en los derechos legalmente reconocidos a las víctimas, que puede incorporarse en el actual diseño y negociación de los planes de igualdad y nos acerca, cada vez más, hacia el diseño de planes que vayan un paso más allá en la implementación de los principios de sostenibilidad: los planes de diversidad.
2. Como novedad, se persigue fomentar la adopción de las medidas anteriormente apuntadas con la concesión del distintivo “Empresas por una sociedad libre de violencia de género”, cuyo procedimiento de atribución se encuentra pendiente de desarrollo reglamentario.

Medidas de protección a víctimas de violencia sexual.

9. La Ley Orgánica 10/2022 (i) amplía los derechos de las personas trabajadoras consideradas víctimas de violencia sexual, entre otros, en materia de derecho a la reducción de jornada, adaptación de jornada y movilidad geográfica y en la interpretación de las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo -equiparándolos a los derechos de las víctimas de violencia de género- y (ii) regula una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes para las empresas que suscriban contratos de interinidad con personas desempleadas para sustituir a personas trabajadoras víctimas de violencia sexual.

Desde Human&Partners podemos apoyaros tanto en el diseño de los Protocolos de Acoso sexual y por razón de sexo, como su negociación y actualización. https://humanandpartners.com/planes-de-igualdad-y-auditoria-retributiva/