Impacto, obligaciones y oportunidades bajo la Directiva 2023/970 y el RD 902/2020
La pyme española está a las puertas de uno de los mayores cambios regulatorios en materia retributiva de las últimas décadas. La combinación de la Directiva (UE) 2023/970, que entrará en vigor en 2026, y el RD 902/2020, de igualdad retributiva, obliga a las empresas a evolucionar desde modelos opacos y reactivos hacia un sistema profesionalizado, trazable y plenamente justificable. Este cambio no es cosmético: redefine la relación entre empresa y personas trabajadoras.
1. Un marco normativo que acelera la transformación
El RD 902/2020 ya estableció los cimientos del principio de transparencia retributiva en España:
- Registros salariales obligatorios, para todas las empresas.
- Valoraciones de puestos de trabajo basadas en criterios objetivos.
- Auditorías retributivas para empresas con planes de igualdad.
- Derechos de información reforzados para la representación legal.
La Directiva europea amplía este marco, endureciendo las exigencias:
- Transparencia en las ofertas de empleo (bandas salariales).
- Prohibición de preguntar por el salario previo.
- Derecho del trabajador a conocer la comparativa salarial por sexo en puestos de igual valor.
- Reporte público de brechas e inclusión de variables y beneficios en el cálculo -Pay-Transparency-Benefits….
- Justificación obligatoria de cualquier brecha ≥ 5%, o realización de una evaluación conjunta con la RLT
El legislador ya no solo pide igualdad: exige demostrarla con datos, procesos y evidencias.
2. Impacto real en la PYME: un cambio estructural
Aunque muchas pymes consideraban la transparencia salarial como un ámbito reservado a grandes compañías, los informes recientes revelan una realidad distinta. La transparencia afectará:
- A la fijación del salario inicial, que deberá regirse por criterios públicos, objetivos y neutrales.
- A la progresión profesional, que deberá estar documentada y explicada.
- A la estructura retributiva, que deberá ser defendible y comparable.
- A la cultura organizativa, que pasará del “control de la información” a la “confianza y trazabilidad” _informe_transparencia.
El 19% de las empresas declara estar preparadas para este escenario, según Aon: una señal clara de la brecha de madurez existente.
3. Riesgos para quien no se prepare
El impacto del incumplimiento será significativo:
- Sanciones sin límite máximo (Directiva).
- Exposición pública de datos salariales y brechas.
- Incremento de reclamaciones individuales y colectivas, con inversión de la carga de la prueba.
- Costes derivados de auditorías retributivas obligatorias.
- Pérdida de reputación y dificultad para atraer talento —en un mercado donde la información salarial ya es accesible en múltiples plataformas externas.
Para la PYME, donde los márgenes operativos y reputacionales son más sensibles, estos riesgos requieren una anticipación estratégica.
4. La oportunidad: profesionalizar la compensación y reforzar la igualdad
A pesar de la exigencia normativa, la transparencia retributiva abre oportunidades claras para las pymes que apuesten por adelantarse:
- Mayor coherencia interna en las decisiones salariales.
- Reducción de conflictos laborales y mejora del clima organizativo.
- Capacidad de atraer y fidelizar talento mediante propuestas de valor basadas en equidad y claridad.
- Integración natural con políticas de diversidad e inclusión, reforzando el componente social de la sostenibilidad (ESG).
- Mejor alineamiento entre desempeño, aportación de valor y retribución, superando modelos subjetivos y opacos.
Los informes muestran que la transparencia es, en esencia, un acelerador de profesionalización: obliga a revisar metodologías, datos, procesos y capacidades directivas.
5. Hoja de ruta recomendada para la PYME
Para cumplir con el RD 902/2020 y anticipar la Directiva, la pyme debería activar cuanto antes:
- Diagnóstico retributivo completo: análisis de brechas (salario, variable, beneficios).
- Valoración objetiva de puestos, basada en criterios de igual valor.
- Definición de estructura salarial por bandas, más estrechas y justificables.
- Revisión del sistema de beneficios para garantizar equidad real.
- Documentación de criterios de fijación y progresión salarial.
- Plan de comunicación interna para reforzar la confianza organizativa.
- Formación a managers en decisiones y conversaciones retributivas.
- Tecnología de datos y reporting, superando herramientas manuales.
La transparencia retributiva no es una carga: es el camino hacia una gestión moderna, ética y sostenible del capital humano.
Conclusión
El impacto para la PYME será profundo y transversal. La transparencia retributiva no es solo una exigencia legal: es un nuevo paradigma de gestión del talento, de cultura corporativa y de equidad. La pyme que actúe con anticipación no solo cumplirá la norma, sino que consolidará un diferencial competitivo basado en confianza, profesionalidad y sostenibilidad.