Propuesta del Gobierno

El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad va a poner en marcha un proyecto para implantar un curriculum anónimo para la selección de personal sin sesgos de género. EL proyecto tiene como objetivo promover la igualdad efectiva, de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres en el acceso y permanencia en el empleo, así como avanzar hacia una participación más equilibrada en los puestos de alta responsabilidad. Igualmente pretende eliminar cualquier sesgo de género que pueda existir en los procesos de selección de persona y que pudiera dar lugar a cualquier tipo de desigualdad.

Al proyecto se han adherido, hasta la fecha, un total de 78 empresas mediante la firma de convenios de colaboración entre dichas empresas y el MSSI, que de forma voluntaria se han adherido para implantar procedimientos de selección y promoción profesional despersonalizados, lo que habitualmente se conoce como “curriculum vitae anónimo” o “ciego”, entendiendo por tal aquel que suprimir referencias personales tales como nombre y apellidos, sexo o edad, estado civil y número de hijos/as, y no incluye tampoco fotografía.

Ahora, se formarán grupos de trabajo entre las empresas para analizar cómo se puede desarrollar ese curriculum ciego en función de las características y procesos de selección con los que operan. Tras las conclusiones, se firmará un protocolo, creándose incentivos y distintivos para quienes lo implanten.

Situación en España y en otros países

En España empresas como Deutsche Bank, Axa o CaixaBank ya lo tiene implantado y en Europa está desarrollado en Reino Unido, Alemania o Suecia y en Francia lo aprobó en abril de 2016

¿Estereotipos en la Selección?

Un estudio de la Universidad de Yale, publicado en la revista Proceedings de la Academia Nacional de Ciencia de Estados Unidos, puso de relieve la influencia de los estereotipos de género en los procesos de selección, en este caso en el ámbito de la ciencia. Se enviaron dos candidaturas idénticas para un puesto de jefe/a de laboratorio a 127 profesores/as de universidades públicas y privadas para que lo evaluaran y dieran su opinión sobre sus posibilidades de empleo, competencias y salario que merecerían. En la mitad de los casos, los/as investigadores/as presentaron una candidatura masculina (John) y en la otra mitad una candidatura femenina (Jenifer). En cuanto a las valoraciones del profesorado, John obtuvo una media de 4 sobre 7, mientras que Jenifer fue evaluada, de media, con un 3,3. Algo que se repitió con el salario que a su juicio proponían: 30.328 dólares al año para John y 26.508 para Jennifer. Este “efecto John-Jennifer” no es nuevo ni exclusivo del ámbito científico: sólo hay que ver el porcentaje de mujeres que actualmente ocupan un puesto de responsabilidad en las empresas, los datos sobre brecha salarial o los datos de ocupación y desempleo desagregados por sexo.

Reducir la discriminación en el trabajo

Sin lugar a dudas el CV ciego es una medida eficaz, pero por, sí misma, insuficiente para evitar discriminaciones (por género, edad, origen, etc). Por dos motivos: uno porque únicamente evita el primer filtro (después de la valoración del CV hay un contacto telefónico con la persona candidata y, si éste es favorable, presencial), por lo que la influencia de los sesgos en los procesos de selección simplemente se pospone. Y dos porque el CV ciego todavía no está inserto en la filosofía y cultura empresariales. Con el auge de las redes sociales, hay muchos estudios e informes que indican que un perfil sin foto resulta menos atractivo que uno con foto, y que incluso puede generar cierta desconfianza (otro tema que da mucho para hablar).

¿Quiénes se benefician de un curriculum en ciego?

Las empresas y aquellos candidatos que sientan que ciertas condiciones, como pueden ser sus condiciones sexuales, de estado de gestación o de edad (hay muchas personas mayores jubiladas que tienen un gran talento) les puedan limitar en sus aspiraciones profesionales.

Las empresas que desean dar una determinada imagen pierden la oportunidad de conocer o tener a los mejores profesionales simplemente porque el responsable de Recursos Humanos que elige al candidato se dejará guiar por la impresión que le provoca la foto o los datos del aspirante para un puesto de trabajo.

Por otro lado, hay empresas que lo que quieren es precisamente dar la imagen de empresas humanas y con RSE (Responsabilidad Social Empresarial). Es decir, la accesibilidad y la incorporación de personas con discapacidad enriquecen la política de Responsabilidad Social de su empresa.

¿Qué inconvenientes presenta?

En determinadas organizaciones “tradicionales” por el mero hecho de recibirlo ya pueden ser descartados, sobre todo si dichas empresas realizan directamente el proceso de selección, sin la ayuda de una consultora experta.

Este anonimato deja de tener validez una vez nos ponemos en contacto telefónico con el candidato/ta, para fijar la entrevista o en la entrevista personal.

Los procesos de selección se pueden eternizar al conocer “a posteriori” lo que antes las empresas conocían “a priori”, además de gestionar un mayor número de candidatos/tas en los procesos, movilizando a posibles candidatos que finalmente serán descartados pasados ese primer filtro.

Modelo de un CV en Ciego

¿Cómo sería el proceso de selección a ciegas?

Una vez realizada la oferta y recibidos los cv ciegos o tradicionales, en el que se cumpliese con las competencias de formación acreditada y técnicas, se daría paso al acceso de una plataforma digital para comprobar las otras competencias, también denominadas soft skill. Llegados a este punto se harían una serie de pruebas para el puesto, como pueden ser los tests de resolución de problemas psicológicos.

Estas competencias estarían relacionadas con la integridad, la estabilidad emocional, las habilidades resolutivas y capacidad de iniciativa, la orientación a los resultados, la flexibilidad y adaptación al cambio, la versatilidad, el trabajo en equipo, la sociabilidad, la orientación a clientes, compromiso, empatía, respeto, asertividad, carisma e influencia, habilidades de comunicación, espíritu negociador, etc.

Si el aspirante o candidato ha superado estas pruebas, puede haber otra presencial en la que la comunicación, sea verbal o no, intervenga para detectar posibles fraudes del talento seleccionado.

Así pues, a pesar de que la medida puede resultar atractiva, es necesario trabajar con todos los agentes implicados (empresas, candidatos/as, profesionales de la orientación laboral, webs de empleo) si efectivamente queremos evitar las discriminaciones en los procesos de selección y promoción de personal.

 Os dejo con un video publicado a este respecto.