Qué se entiende por igualdad salarial: Mujeres y hombres tiene derecho a recibir una remuneración igual por un trabajo de igual valor. Es decir, el salario debe ser igual no solo cuando se realiza un trabajo igual o similar, sino también cuando se lleva a cabo un trabajo completamente diferente pero que, de acuerdo con criterios objetivos, es de igual valor. Esta igualdad salarial es un derecho reconocido y amparado por la legislación internacional, europea y estatal. La discriminación salarial entre mujeres y hombres es la parte de la diferencia salarial que no queda justificada por una distinta aportación de valor en el desempeño de un trabajo igual o de igual valor, y que solo puede ser explicada en función del sexo de la persona que lo realiza.

Características de la brecha salarial de género en España

• Aumenta con la edad
• Aumenta con el nivel de formación y titulación
• Aumenta en los puestos de responsabilidad
• Se dispara con las retribuciones variables.

Igualdad de retribución para trabajos de igual valor No hay razones para retribuir de modo diferente a dos personas: “proveedoras” de un mismo trabajo y “proveedoras” de trabajos diferentes, pero de igual valor. Hay dos conceptos de trabajo que han de tenerse en cuenta en la retribución:

• Como puesto: funciones y responsabilidades que describen en qué consiste el trabajo de una persona en la organización.
• Como volumen: cuantifica el trabajo realizado de acuerdo a variables concretas y bien definidas (n de horas o actividades realizadas: clientes, volumen de ventas, etc.)

MISMO PUESTO Y VOLUMEN DE TRABAJO = IGUAL RETRIBUCIÓN Valoración de puestos de trabajo (VPT) Los métodos de valoración pueden ser:

• Método cualitativo: valoración global, buscan jerarquización o enmarcarlos en clasificaciones previas
• Método cuantitativo/analítico: evaluación por factores seleccionados y definidos claramente. Cada puesto obtiene un valor numérico que facilita conocer sus diferencias

Modelo sistema retributivo La retribución consta de 3 componentes: Salario base + Salario variable + Complementos. Hay un aspecto transversal que es la asignación de cuantías que resulta esencial porque es donde se establecen los importes de los componentes de retribución: Corrección de desigualdades salariales Para corregir las desigualdades salariales hay que actuar en una doble dirección:

• Garantizar la equidad del sistema retributivo: realizando ajustes necesarios.
• Corregir la situación actual paulatinamente con periodos de transición breves.

Conclusión Una política de remuneraciones con perspectiva de género es aquella que garantiza la aplicación del principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Para ello, es necesario que la asignación de incentivos/prestaciones/beneficios este claramente establecida y no contenga sesgos de género. Esto implica una revisión en profundidad de la política retributiva de la empresa y eliminar cualquier tipo de desigualdad. Entre las medidas que se pueden contemplar en este ámbito se encuentran:

• Análisis de la VPT comparando salarios en ellos puesto que aporten igual valor
• Establecer un sistema retributivo en función de la VPT y de los resultados obtenidos

Desde HBO Consulting, podemos asesorarles en materia de análisis de la brecha salarial de género