Hoy ha sido publicado en el BOE, el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.
El cual es su Articulo 2 Medidas extraordinarias para la protección del empleo, establece “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
Esto es así, puesto que la Jurisprudencia acredita en sus numerosas sentencias tanto del TC, como del TS que “Las Empresas pueden acudir a estudiar un paquete de medidas temporales que permitan adaptar sus necesidades a las diferentes situaciones coyunturales que puedan producirse en las próximas semanas, incluso meses”.
Para este caso la normativa laboral vigente permite acudir a la tramitación de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), que puede ser bien de suspensión contractual, en virtud del cual los contratos de trabajo quedarían suspendidos por días, semanas o meses completos, o bien, de reducción de jornada, en virtud del cual los contratos de trabajo quedarían suspendidos determinadas horas.
El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) esta regulado para consecuencias definitivas, que no coyunturales y supone el despido efectivo y firme, e implica una indemnización por despido y, en su caso, por desempleo o subsidio.
¿Esto significa que no puedo despedir durante esta coyuntura?
Entiendo que del despido disciplinario, no se ve afectado por esta medida, Articulo 54 del ET “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.
¿Puede una empresa acogerse el ERTE?
En casos excepcionales como el de la actual pandemia de coronavirus en el que se ha decretado el estado de alarma, los comercios y actividades cuyos servicios no son considerados de primera necesidad tienen la obligación de suspender su actividad laboral y pueden recurrir a un cese temporal del contrato de los trabajadores, que no es lo mismo que un despido.
Tras la declaración del estado de alarma en España, hay empresas que se han visto obligadas a realizar un ERTE por causa de “fuerza mayor”. Además, otras empresas cuya actividad comercial depende de las que han cerrado también han visto un descenso en el desarrollo de su labor.
¿Quién decide iniciar el ERTE?
Corresponde a la empresa la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada y deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral
¿Si la empresa me incluye en el ERTE tiene que darme de baja en la S.S.?
En el caso de que la empresa incluya a los trabajadores en un ERTE por suspensión de la actividad, no tiene que darle de baja en el Régimen de la Seguridad Social. La baja se produce únicamente en el caso de que la relación laboral entre la empresa y el empleado finalice, es decir cuando se produce un despido.
El Gobierno ha acordado concretar los mecanismos para que la prestación de desempleo se solicite directamente por parte del empresario que ha tramitado el ERTE, lo que agilizará los trámites para que los trabajadores puedan cobrar cuanto antes.
¿Corresponde paro en el caso del ERTE?
Sí, todos los afectados podrán cobrar el desempleo, aunque no hayan cotizado el periodo mínimo necesario para ello. En cuanto a la cuantía que se percibe cuando se está en una situación de ERTE, es del 70 % de la base reguladora de los seis primeros meses y del 50 % en adelante
¿La cotización por desempleo de este ERTE por emergencia se tendrá en cuenta para el cálculo de futuras prestaciones?
No, este cobro no se tendrá en cuenta en el periodo de cálculo de posibles prestaciones futuras, será como si no se hubiera producido.
¿Cualquier empresa que haga un ERTE podrá beneficiarse de la exoneración de cotizaciones sociales?
Sí, toda empresa que haga un ERTE por fuerza mayor como es este caso acogido al COVID-19, se beneficiará de la exoneración.
Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, la cotización por los contratos suspendidos y las jornadas reducidas es cero.
Si tiene más de 50 trabajadores, únicamente tendrán que cotizar por el 25% de estos contratos suspendidos o jornadas reducidas.
Por otra parte, en el caso de ERTE debido a causa económica, técnica, organizativa y de producción la empresa “SI” tiene que seguir haciéndose cargo de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Tipologías de expedientes de regulación de empleo temporal COVID-19
• ERTES por causa de fuerza mayor
o Solicitud a la Autoridad laboral acreditando la causa.
o Información a todas las personas trabajadoras. o Informar a los Representantes de los Trabajadores. o Resolución de la Autoridad Laboral en plazo de 5 días.
o Autorización, por consiguiente, de la suspensión.
• ERTES por causas organizativas, productivas o económicas
o Comunicación de la intención de iniciar ERTE a la representación de los trabajadores y constitución de su comisión representativa.
o Entrega de la documentación a la comisión representativa y proceder a la Comunicación a la Autoridad Laboral.
o Período de consultas que tendrá un periodo máximo de 7 días.
o Decisión de la empresa sobre proceder a la suspensión de los contratos.
o Seguimiento por la Autoridad Laboral y traslado al SEPE.
¿Durante cuánto tiempo debe el empresario mantener el empleo en su empresa si se ha acogido a realizar un ERTE?
El empresario debe mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
