Más control, más obligaciones y menos margen de improvisación para las empresas
El Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, publicado en el BOE el 27 de noviembre, desarrolla finalmente el régimen del contrato formativo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, culminando —con notable retraso— el desarrollo reglamentario de la reforma laboral de 2021.
La norma deroga expresamente el RD 488/1998, el RD 1529/2012 y la Orden ESS/2518/2013, cerrando definitivamente el modelo anterior de contratos para la formación y el aprendizaje y de prácticas. El resultado es un marco normativo mucho más extenso, detallado y exigente, que obliga a las empresas a revisar con profundidad cómo, cuándo y para qué utilizan estos contratos.
Estamos ante una regulación que proclama flexibilidad, pero que en la práctica introduce sobrerregulación, límites cuantitativos y un fuerte refuerzo de las obligaciones formativas, con riesgos relevantes en caso de incumplimiento.
Un único “contrato formativo” … con dos realidades muy distintas
El legislador mantiene la ficción jurídica de un contrato formativo único, con dos modalidades:
- Contrato de formación en alternancia
- Contrato para la obtención de la práctica profesional
Desde un punto de vista técnico y empresarial, son dos figuras contractuales radicalmente diferentes, tanto por su finalidad como por su impacto organizativo. Esta unificación responde más a una lógica de reducción formal del número de contratos que a la realidad del mercado de trabajo.
1. Contrato de formación en alternancia
Formación real, tutorización efectiva y capacidad limitada de uso
Esta modalidad está diseñada para compatibilizar trabajo retribuido y formación reglada, ya sea universitaria, de Formación Profesional o del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Elementos clave para la empresa
a) Límites cuantitativos por centro de trabajo
Por primera vez se introduce un tope máximo de contratos formativos simultáneos, en función del tamaño del centro:
- Hasta 10 personas trabajadoras: máx. 3 contratos
- De 11 a 30: 7 contratos
- De 31 a 50: 10 contratos
- Más de 50: 20 % de la plantilla
Este límite puede incluso reducirse por negociación colectiva, lo que obliga a revisar convenios sectoriales aplicables antes de planificar incorporaciones.
b) Duración y jornada
- Duración: mínimo 3 meses, máximo 2 años.
- Jornada:
- Primer año: hasta el 65 % de la jornada ordinaria.
- Segundo año: hasta el 85 %.
No es una jornada “flexible”: debe garantizarse la compatibilidad con la actividad formativa, lo que condiciona la organización del trabajo.
c) Retribución
- Mínimo del 60 % el primer año y 75 % el segundo, respecto del salario de convenio del grupo y nivel equivalente.
- Nunca inferior al SMI proporcional al tiempo de trabajo efectivo.
d) Tutorización y carga organizativa
Cada tutor/a podrá asumir:
- Hasta 5 personas con contrato formativo.
- Solo 3 personas en centros de menos de 30 trabajadores.
Este punto, frecuentemente infravalorado, es crítico: sin tutorización real y acreditable, el contrato está en riesgo.
2. Contrato para la obtención de la práctica profesional
Un contrato de inserción cualificada, no de formación básica
Esta modalidad sustituye al antiguo contrato en prácticas y se orienta a personas que ya disponen de una titulación oficial, pero carecen de experiencia práctica adecuada al nivel de estudios.
Aspectos esenciales
a) Personas destinatarias
- Titulación universitaria, FP de grado medio o superior, o títulos equivalentes.
- Dentro de los 3 o 5 años siguientes a la obtención del título (según supuestos).
- No haber trabajado previamente en la misma empresa en ese puesto por más de 3 meses.
b) Duración y periodo de prueba
- Duración general: entre 3 meses y 1 año.
- Periodo de prueba: máximo 1 mes, salvo mejora por convenio.
c) Jornada y retribución
- Jornada ordinaria completa, como el resto de la plantilla.
- Retribución: la de convenio para estos contratos o la del grupo profesional equivalente.
- Nunca inferior a la del contrato en alternancia ni al SMI proporcional.
Un cambio de paradigma: más riesgo jurídico si no hay formación real
Uno de los aspectos más relevantes —y más peligrosos para la empresa— es la consecuencia del incumplimiento:
Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o sin cumplir las obligaciones formativas se presumirán indefinidos ordinarios.
Esto supone:
- Conversión automática en indefinido.
- Riesgo de sanciones administrativas.
- Impacto en cotizaciones, despidos y políticas de empleo.
Estos contratos dejan de ser una herramienta “flexible” para convertirse en figuras de alto riesgo si no existe una estructura formativa sólida, documentada y real.
Reflexión final para la empresa
El RD 1065/2025 no prohíbe el uso del contrato formativo, pero eleva significativamente el listón. A partir de ahora:
- No basta con contratar: hay que formar, tutorizar y acreditar.
- No basta con voluntad: hay que tener capacidad organizativa real.
- No basta con ahorrar costes: el riesgo jurídico de una mala utilización es elevado.
En términos estratégicos, el contrato formativo solo es recomendable para empresas que:
- Integren la formación en su modelo de gestión de personas.
- Dispongan de tutores cualificados y tiempo efectivo.
- Asuman estos contratos como puerta de entrada al talento, no como mera contratación temporal.
La reforma no elimina el contrato formativo, pero sí penaliza su uso oportunista. Y ese cambio, aunque incómodo, marca claramente la dirección futura del mercado laboral.