Human and Partners | Recomendaciones de la CEOE para la Negociación Colectiva 2014
La CEOE proporciona una serie de recomendaciones a tener presente en la negociación colectiva de este año, cara a las recomendaciones de incrementos de convenios colectivos, contratación, ultraactividad, etc.. acuerdo1La CEOE y CEPYME han preparado unas instrucciones cara a la proxima negociación colectiva de este año 2.014 las cuales voy a sintetizar resumiendo sus indicaciones más importantes a la hora de diseñar y planificar la negociacion de los convenios colectivos:
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Recomendaciones para la Negociacion Colectiva en 2014

22 Feb 2014, by nacho in Relaciones laborales

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La CEOE y CEPYME han preparado unas instrucciones de cara a la próxima negociación colectiva de este año 2.014, que voy a sintetizar, resumiendo sus indicaciones más importantes, a la hora de diseñar y planificar la negociación de los convenios colectivos. Estas recomendaciones se enmarcan dentro de los criterios recogidos en el II AENC:

  1. Entorno económico: En 2014 se podría consolidar la incipiente recuperación de la actividad, con un crecimiento en el entorno del PIB del 1%, e incluso se podría comenzar a crear empleo antes de lo que vaticinan las previsiones. Esto no significa que la crisis se haya superado. La situación todavía es compleja debido a algunos factores que limitan el crecimiento en el medio plazo y hacen que la economía española sea más vulnerable ante cualquier episodio de incertidumbre. El principal problema de la economía española es la elevada tasa de desempleo y el principal factor que impide su crecimiento. Ante esta situación de la economía y el empleo es necesario avanzar hacia un sistema de negociación colectiva más ágil, eficaz y adaptado a las necesidades de las empresas y trabajadores, incorporando como contenido mínimo la flexibilidad interna en materia de jornada, salario y funciones en los términos previstos en el II AENC. Debería afrontarse la negociación colectiva renovando sus contenidos.
  1. Ámbito temporal y ultra actividad: El ámbito temporal está muy conectado con los objetivos empresariales, por lo que la duración corta o larga dependerá de la capacidad para introducir reformas estructurales en el convenio colectivo. En cualquier caso, la ultractividad constituye una herramienta para dinamizar la misma, renovar los contenidos de los convenios y lograr los objetivos empresariales previamente definidos. Recordemos que la desaparición de la ultra actividad respecto a un convenio colectivo, en caso de que exista un convenio colectivo superior, implica que los trabajadores verán regidas sus nuevas condiciones de trabajo por ese convenio de ámbito superior, sin que mantengan las condiciones del convenio desaparecido a título individual o como condiciones más beneficiosas, a no sé qué exista en el propio convenio un pacto en este sentido. Tampoco podría defenderse que las condiciones anteriores del convenio colectivo desaparecido perviven a título individual. Según la información facilitada por el Observatorio de la negociación colectiva de la Comisión consultiva Nacional de Convenios, el 44% mantienen la vigencia de la norma convencional hasta la firma del nuevo convenio que sustituya. Este tipo de pactos dificulta, las pretensiones de renovación y actualización de los convenios, en aras a conseguir la paz social dentro de las empresas. Es muy importante saber el alcance técnico de la ultra actividad y dada la dispersión en cuanto a decisiones judiciales, conviene buscar asesoramiento.
  1.  Criterios en materia retributiva: Se recomienda el mantenimiento del salario nominal, o una moderación salarial. Los salarios deben evolucionar con la productividad o beneficio empresarial, teniendo presente que la contrapartida a este cambio de cultura es el traslado a la contraparte de las previsiones económicas y financieras de la empresa. Se debe abordar la racionalización de la estructura salarial, de potenciación de la parte variable y la flexibilidad en atención a la aptitud profesional o incentivar el rendimiento del trabajador, atendiendo siempre a la realidad específica de cada sector o empresa. Hay que huir de las cláusulas de revisión salarial automáticas en base a IPC, sino ligarlas a la evolución financiera de la empresa y su productividad. Igualmente, en este sentido se requiere el necesario asesoramiento técnico, tanto para la elaboración de una propuesta como para su negociación, dadas las dificultades de aceptación por los afectados, por lo que se recomienda, además, el establecimiento de periodos transitorios para su aplicación.

Es importante recordar que la D. Final Tercera del R.D. Ley 16/2013 de 20/12, ha modificado el Articulo 109 de la LGSS, en cuanto a los conceptos computables en la base de cotización al RGSS. Esta modificación, que entró en vigor el 22/12/2013 ha sido ampliada por Resolución de 23/01/2014 el plazo de liquidación e ingreso de los nuevos conceptos computables hasta el 31/05/2014. Esto implica un cambio en los costes laborales de la retribución en especie y beneficios sociales, que los negociadores deben tener presente.

  1. Contenidos de Flexibilidad interna de los Convenios Colectivos: El II AENC significa para la CEOE y CEPYME que los convenios deben incorporar la flexibilidad interna, particularmente la que opera en espacios temporales reducidos para frente a la coyuntura, como una potente herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas, favoreciendo una mayor estabilidad en el empleo. La negociación colectiva deberá, como contenido mínimo, regular criterios, causas, procedimientos, periodos temporales y periodos de referencia para la movilidad funcional y la distribución irregular de la jornada, así como el desarrollo de nuevas estructuras retributivas.
  • Jornada: El II AENC contempla la flexibilidad ordinaria, jornada en cómputo anual, distribución irregular de la jornada del 10% y bolsa de 40 horas al año y extraordinaria, cuando el empresario si existen razones económicas, organizativas o técnicas que lo justifiquen puede superar los límites anteriores, dentro del cómputo de jornada anual.
  • Movilidad funcional: La ley 3/2012 de 06/07 de Medidas urgentes del mercado laboral establecía de plazo un año para efectuar el tránsito de categorías laborales a grupos profesionales para atender las necesidades de flexibilidad. La realidad ha venido a reflejar que en el mejor de los casos se ha aglutinado distintas categorías en grupos sin efectuar un cambio organizativo que permita una mayor movilidad funcional. Igualmente el II AENC prevé la flexibilidad ordinaria (se vincula a la pertenencia del trabajador al grupo profesional, dignidad profesional) y la extraordinaria para realizar funciones distintas de su grupo profesional si existen igualmente razones técnicas, económicas u organizativas que lo justifiquen.

5. Criterios sobre el Absentismo: Según datos de gestión del INSS y las MATEPSS se muestra un significativo peso de las bajas de corta duración (hasta 15 días) en el total de procesos de baja por ITCC. Recordar que la Reforma Laboral facilita la aplicación del apartado d) del Artículo 52 del ET, relativo a la extinción del contrato por causas objetivas basad en las faltas de asistencia al trabajo, eliminando el requisito de que se supere el 2.5% de índice de absentismo colectivo en el centro de trabajo, por lo que ahora únicamente se relacionará con las ausencias del trabajador en concreto.

  • Resulta recomendable introducir en la negociación la facultad del empresario de comprobar la veracidad de la bajas a efectos del mantenimiento de los complementos de la prestación económica por ITCC.
  • Evitar el establecimiento de complementos de la prestación públicas por ITCC y en caso de pactarlos, que estos se articulen de manera que desincentiven los procesos de corta duración, o se condicionen a aspectos susceptibles de control

6. Empleo y Contratación: Resultaría evidente que los compromisos que se adquieran en materia de empleo y contratación no impliquen la introducción de mayores factores de rigidez en una estructura de administración de personal, que ya los padece en exceso. En cuanto al encadenamiento de los contratos temporales, es importante precisar a estos efectos el concepto de puestos de trabajo, a fin de evitar ambigüedades y limitar el alcance de esta disposición. El contrato a tiempo parcial en su nueva regulación dada por el Real Decreto Ley 16/2013 de 20/12, incorpora una serie de medidas que suponen una mayor flexibilización, al introducir la posibilidad de aumentar las horas complementarias.

7. Cláusulas de Jubilación forzosa: En cuanto a las cláusulas convencionales sobre jubilación obligatoria a la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social, es preciso recordar la D. Final Cuarta, dos de la Ley 3/2012, la cual declara la nulidad de las mismas y será de aplicación a los convenios que se suscriban a partir de la entrada en vigor de dicha Ley (8 de Julio de 2012)

8. Inaplicación de condiciones de trabajo: En los supuestos de descuelgue del convenio, el convenio colectivo puede favorecer la inaplicación salarial para aquellos sectores o empresas en dificultades, siempre en defensa del empleo y de su estabilidad, y con el objetivo, a medio plazo, de retornar a la disciplina del convenio del sector o de las tablas salariales de origen. Resulta aconsejable simplificar al máximo la documentación a presentar por parte de las empresas en dificultades para justificar la petición de descuelgue. Para el supuesto de que se produzcan discrepancias en la aplicación de las correspondientes cláusulas de inaplicación de condiciones de trabajo, las partes podrán recurrir a los procedimientos autónomos de solución de conflictos previstos en los Acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico y en último termino a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o las Comisiones que a tal efecto tengan las Comunidades Autónomas.

Jose Antonio Gallardo

 

 

 

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