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LA REFORMA LABORAL: ULTRACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS

14 Sep 2016, by HumanP in Jurídico

LA REFORMA LABORAL: ULTRACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS

 

El Real  Decreto-ley  3/2012 de  10  de  febrero de  medidas  urgentes  para  la  reforma del mercado laboral ha  sido en parte moldeado por los Tribunales, aparentemente en contra de la voluntad inicial del legislador. Una de las materias que ha padecido esta circunstancia ha sido la ultraactividad de los convenios, que  vamos a pasar a analizar.

 

Una medida que nació en principio para exigir a las partes a negociar de buena fe, y para que no se petrificaran los convenios por falta de voluntad de acuerdo entre las partes.

 

Para ello, primero es necesario saber que significa en términos jurídicos el término de la ultraactividad. Pues bien, la ultraactividad  se explica mediante  el art. 86.3 ET que precisa “transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”. A destacar que se admite el pacto en contrario.

captura1Pues bien, suponiendo que no existe convenio colectivo de ámbito superior,  ¿qué ocurriría?. Por la doctrina se han adoptado dos posiciones enfrentadas al respecto, la  “Rupturista” y la “Conservacionista”.

 

LA PRIMERA: Propugna que los derechos y obligaciones pasarán a regirse por las normas estatales legales y reglamentarias, dejando sin eficacia las condiciones existentes en el convenio derogado. Es decir, sin pensar en la titulación o la calificación profesional, el trabajador pasaría a cobrar el SMI al no haber norma que regulara su relación laboral.

 

LA SEGUNDA: Afirma que esto llevaría a situaciones injustas, además de la inseguridad jurídica en las relaciones laborales, si no hubiese convenio colectivo de ámbito superior. Por ello mantiene el carácter de derechos adquiridos para los trabajadores afectos al convenio decaído. Seguirían rigiendo las mismas condiciones que preexistían al decaimiento del convenio.

 

La STS 22 de diciembre de 2014 (Rº 264/2014) RESUELVE la duda interpretativa existente en torno a la aplicación del art. 86.3 ET en las empresas en las que no hay convenio de ámbito superior aplicable. ¿Cómo se regularán a partir de la pérdida de vigencia del convenio en cuestión los respectivos derechos y obligaciones de las partes? La sentencia descarta que las previsiones del convenio colectivo expirado queden sin aplicación porque: 1º) “Se producirían indeseables consecuencias”; 2º) El legislador se apoya en el convenio colectivo en temas muy relevantes; 3º) Se podría producir una alteración sustancial del negocio jurídico. Por todo ello, a juicio de la Sala, la tesis jurídicamente correcta es la “conservacionista”, con base en los siguientes argumentos:

 

1º) La regulación de las condiciones de trabajo se encuentra establecida en los contratos de trabajo tanto si es escrito como si es verbal depurado, en todo caso, en la forma que establece el art. 9.1 ET. Señala la sentencia que “el principio de la autonomía de la voluntad individual rige plenamente en el ordenamiento jurídico-laboral”, de modo que para responder a la pregunta ¿dónde están reguladas las condiciones laborales de un trabajador?, la respuesta es: en su contrato de trabajo”. Las normas estatales y convencionales juegan un papel nomofiláctico respecto a las cláusulas contractuales.

 

2º) Es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, “no porque –como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino “porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente”.

 

3º) Esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET.

 

) Los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido.

 

5º) Permanece la obligación de negociar de buena fe ex art. 89.1 ET.

 

La sentencia dista mucho ser unánime; al contrario cuenta con dos votos particulares concurrentes que comparten el fallo pero no la argumentación en la que descansa la sentencia y con otros dos votos particulares discrepantes que ni comparten el fallo ni, mucho menos, la argumentación que pretende avalarlo.

 

Fausto Rodríguez Jaraquemada.

Abogado.

frodriguez@humanandpartners.es

https://es.linkedin.com/in/faustorodríguezjaraquemada

 

 

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