Human and Partners | Gestionando la retribución en especie y los beneficios sociales
Con la modificación establecidad por el RD-Ley 16/2013 sobre conceptos computables en las bases de cotización al regimen general de la Seguridad Social, ha llegado la hora de gestionar los beneficios sociales y la retribución en especie, para no encarecer aún más los costes de personal.
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Gestionando los beneficios sociales y la retribución en especie

13 Abr 2014, by nacho in Compensación
Retribución variable

Retribución variable

A raíz de las modificaciones establecidas por El Real Decreto Ley 16/2013 de 20 de Diciembre, sobre los conceptos computables en las bases de cotización al RGSS, convalidado por Resolución, de 22 de Enero de 2014, se han planteado toda una serie de dudas, como la inseguridad jurídica que esta medida plantea en los convenios colectivos existentes, la complejidad en la categoría del salario, el aumento de los costes en las empresas o la posibilidad de excluir su aplicación a los convenios colectivos que ya estén en vigor.

En relación a los conceptos que se integran en la base de cotización al Régimen General de la Seguridad Social y los que no computan, podéis ver el post escrito http://humanandpartners.com/novedades-en-materia-laboral-becarios-periodo-de-consultas-bases-de-cotizacion-contrato-a-tiempo-parcial/

Cabe establecer las siguientes cuestiones previas:

  • La inclusión de conceptos computables en las bases de cotización a la Seguridad Social, tiene como límite los trabajadores y directivos con salarios más altos que ya cotizan por la base máxima (3.597€/mes), que son aproximadamente el 4% del total de 16.3 millones de asalariados.
  • Uno de los principales problemas que puede generar la nueva situación es determinar quién asume la parte de cotización que corresponde pagar al trabajador (algo más del 6%). En teoría este porcentaje se debe detraer del bruto de cada plus que cobra el empleado. Sin embargo, surge la duda cuando los convenios colectivos reconocen expresamente una cantidad que recibirá el trabajador. En estos casos los comités de empresa pueden plantear que dicha cantidad deber recibirse totalmente por lo que el 6% de cotización del trabajador lo debería asumir también la empresa para que el empleado no vea mermado el neto de sus pluses.
  • El impacto recaudatorio calculado por el Ministerio de Empleo asciende a casi 1.000 millones de euros. En cualquier caso, este aumento de ingresos solo sería una pequeña ayuda para compensar el agujero de las arcas de la Seguridad Social que ascenderán para el año 2014 a unos 11.000 millones de euros.
  • La exención de cotizaciones, de larga tradición en España, no entrañaba discriminaciones.
  • No se trata de ingeniería retributiva, ni de cotización a la carta, ya que las diferencias han estado reguladas desde hace tiempo y las empresas se limitaban a cumplir con Ley. Los trabajadores no sufrían ninguna merma de ingresos, sino que veían maximizado el neto percibido por ellos, ya que percibían el valor de las correspondientes cuantías, ya fuera en efectivo o en especie

Ha llegado la hora de la gestión de los beneficios sociales y las retribuciones en especie por los departamentos de recursos humanos.

  • Elevar al bruto la cotización del 6% correspondiente al trabajador para mantener el objetivo de compromiso subyacente (aun cuando esto suponga aumentar los costes laborales).
  • Flexibilizar los beneficios negociando con los Comités de Empresa, en caso de estar negociados en Convenio Colectivo, son algunas de las opciones que se están barajando.
  1. ¿Es una alternativa quitar los beneficios? No es tan fácil. Se trata de una condición más beneficiosa para el trabajador y, por lo tanto, de un beneficio reconocido. Si están reconocidas en Convenio Colectivo hay que ir por la vía del Artículo 82.3 del E.T y negociarlo con el Comité de Empresa. Si no está recogido en Convenio Colectivo, habría que seguir el procedimiento de modificación de sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del E.T, pero solo si hay razones objetivas (técnicas, organizativas, económicas o de producción) puede ser una solución admitida en instancias judiciales y requerirá que puedan acreditarse.
  2. ¿Qué opciones tenemos?
  • Elevar al bruto la cotización del % correspondiente al trabajador, manteniendo así el efecto motivador sobre el empleado pero aumentando los costes laborales. Será la opción preferida tanto por el empleado, como por los Comités de Empresa si estuvieran recogidos en Convenio
  • Eliminar el paquete de beneficios pasándolos a monetario: Ello hará que el trabajador pierda la ventaja fiscal al tener que cotizar por ellos. Será la opción preferida por las empresas. Ganará el empleado en cobertura, sino estuviera topado, en el momento de su jubilación, al subir su base de cotización y mejorando su futura pensión, si el sistema de es sostenible. Este es el argumento esgrimido por el Ministerio de Empleo para incorporar los beneficios sociales en las bases de cotización, junto con la necesidad recaudatoria.
  • Repercutir el coste que tiene para la empresa detrayéndolo de la subida salarial anual prevista para el trabajador, opción factible si no estuviera recogido en Convenio, en caso contrario habría que negociarse o bien ir al procedimiento de descuelgue.
  • Crear una bolsa de beneficios y flexibilizar su percepción, permitiendo permutarlos por otros más adaptados a las necesidades del empleado o rebajando la cantidad a percibir por cada concepto.
  • Pago único: En el caso de adelantar el pago en especie a principios de año, ¿Qué sucede si el trabajador causa baja antes del año? El trabajador deberá iniciar su propio procedimiento ante la TGSS.

 

José Antonio Gallardo

 

 

 

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