Human and Partners | Estudio de Prioridades y Tendencias: Recursos Humanos 2014
Los directores de recursos humanos se plantean los retos para el año 2014 en la gestión de personas, son Optimización organizativa, desarrollo del talento, optimización retributiva, compromiso y gestión del cambio.
Optimización organizativa, desarrollo del talento, optimización retributiva, compromiso y gestión del cambio.
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Estudio de Prioridades y Tendencias: Recursos Humanos 2014

30 Mar 2014, by nacho in Desarrollo
Donde van los Recursos Humanos 2014

Tendencias de Recursos Humanos 2014

ESTUDIO DE PRIORIDADES Y TENDENCIAS DE RECURSOS HUMANOS EN 2014

Recientemente ha sido publicado por Garrigues Human Capital Services un informe sobre las prioridades y tendencias de los Directores de Recursos Humanos para el año 2014. Dicho estudio ha sido consecuencia de una encuesta dirigida a los responsables de Recursos Humanos de numerosas compañías. Igualmente por parte de TOP EMPLOYERS INSTITUTE se ha realizado un análisis en 845 compañias certificadas como Top Employers en todo el mundo en 2014 por las condiciones excelentes que ofrecen a sus empleados.

Me ha parecido interesante extraer las conclusiones de este estudio por dos motivos:

  • Contribuir al mejor entendimiento de las prácticas e iniciativas que están siendo prioritarias en la gestión de personas.
  • Servir como herramienta de benchmarking, proporcionando información útil de cara a identificar posibles actuaciones que contribuyan a dar respuesta a las necesidades en materia de recursos humanos que cada compañía pueda tener.

Por estos motivos pienso que será de utilidad para las empresas, en la medida en que les ofrecerá una visión general desde la experiencia de profesionales encargados de la función de Recursos Humanos.

Prioridades e iniciativas:

1.      Optimización organizativa: El conjunto de iniciativas incluidas bajo esta categoría están orientadas a identificar oportunidades para incrementar la rentabilidad de las compañías mediante la reducción de costes, la mejora de la eficiencia de los procesos y de rendimientos individuales, el rediseño de estructuras organizativas o el redimensionamiento de áreas de las compañías.

2.      Desarrollo y gestión del talento. Ante un escenario moderadamente optimista pero aún incierto, dominado por las estrictas restricciones económicas, las compañías apuestan por garantizar la viabilidad en el corto y medio plazo asegurándose de que disponen de los equipos adecuados para su modelo de negocio. Por ello, aquellas que aún no lo hayan hecho, impulsaran iniciativas para revisar sus modelos de evaluación del desempeño, orientándolos a identificar a los empleados que más contribuyan a sus compañías, reestructuraran sus planes de carrera y sucesión, garantizando la cobertura de las posiciones claves, y elaborarán e implantarán planes de formación y desarrollo adecuados a los nuevos requerimientos de sus negocios.

La gestión del desempeño está adquiriendo una importancia creciente como pilar del desarrollo de los empleados. Casi todas las empresas Top Employers 2014 cuentan con acuerdos de desempeño en todos los niveles de la organización, los ejecutivos senior participan activamente en los procesos de monitorización del desempeño y la evaluación del desempeño. Esto evidencia que una adecuada gestión del desempeño es, sin duda, una de las tendencias de Recursos Humanos en el entorno actual.

Las Empresas Top Employers en España intensifican su apuesta por el desarrollo con buenas prácticas en auge como la realización de acciones para fomentar el aprendizaje continuo o la implicación de los ejecutivos senior, con un crecimiento de la importancia de la formación en el puesto de trabajo. Las Compañías miden la efectividad de los programas de desarrollo con herramientas como la evaluación hecha por participantes, aumento de capacidades, capacidad de aplicación de habilidades, retención de conocimientos y retorno de la inversión.

3.      Optimización retributiva y reconocimiento. En línea con lo anterior, tras años de contención presupuestaria, las compañías siguen planteándose alternativas a futuro para optimizar su estructura retributiva. Atendiendo a la estrategia de retención que cada empresa defina hacia posiciones, personas o colectivos, adaptarán o rediseñarán sus políticas y estructuras retributivas a fin de garantizar el mix retributivo y posicionamiento deseado frente al mercado. Estas actuaciones se verán acompañadas de proyectos concretos como “Planes de reconocimiento”, retribución flexible, o revisión de sus modelos de retribución variable a corto o medio plazo.  Pueden cobrar especial importancia garantizar la permanencia y motivación de equipos claves para las compañías en una época en las que determinados sectores comienzan a recobrar una actividad normal.

4.      Compromiso y gestión del cambio. Reforzar la comunicación interna, desarrollar iniciativas para mejorar la marca como empleador; y sin duda llevar a cabo actuaciones para recobrar el compromiso de los empleados y mejorar el clima de las compañías son elementos vitales para restaurar la confianza en el proyecto de empresa. Destaca, en este sentido, el interés en iniciativas de gestión como la implantación de “Redes sociales corporativas”, herramientas orientadas a mejorar la gestión y comunicación de las empresas. La gestión del compromiso es otro de los pilares de los Top Employers para asegurar el desarrollo de los empleados. La mayoría tienen planes de acción para mejorar el compromiso, lo mide y supervisa su implementación, evalua la eficacía de  los planes de acción y cuenta con un presupuesto específico.

Del analisis efectuado por Top Employers en el mundo, los factores desarrollo, desempeño y compromiso, se han considerado como prioridades de Recursos Humanos.

Condicionantes externos e internos con impacto sobre la gestión de Recursos Humanos

Condicionantes Externos:

La situación económica destaca como el factor que más impactará sobre la gestión de personas. La creciente competitividad empresarial y las modificaciones legislativas condicionarán de manera diferencial las actuaciones de las Direcciones de Recursos Humanos.

Condicionantes Internos:

La aplicación de la estrategia, la adecuada respuesta a las nuevas necesidades de los negocios y el incremento de la productividad serán los factores internos con mayor impacto sobre la estrategia de gestión de recursos humanos

 

Jose Antonio Gallardo

 

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