Human and Partners | como extinguir la relación laboral entre el empresario y trabajador por retraso o impago de salario
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Cómo extinguir la relación laboral entre el empresario y trabajador por retraso o impago de salario

24 Feb 2014, by nacho in Jurídico

Es el eterno foto impago de salariosdebate, sobre que hacer si el empresario no abona mis salarios o se retrasa. Siempre hay un dilema, permanecer en el puesto de trabajo y seguir esperando o abandonar nuestro puesto de trabajo. Todo ello, conlleva a unas consecuencias que no siempre nos parecen justas.

El artículo 50 de los Estatutos de los dice así “Extinción por voluntad del trabajador 1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.”   

Articulo 29.3 ET La falta de pago puntual del salario genera derecho a interés por mora de un 10%

Vamos a analizar los siguientes artículos e intentar explicar cuáles son las causas y cuando se dan estas para que un trabajador pueda extinguir su relación laboral con el empresario.

En primer lugar ha de determinarse el salario de referencia, que según el  art. 50.1.b)   ET es el «salario pactado» pero que en realidad es el salario debido. Da igual que estes por debajo de convenio, sea superior, pactado o no………etc En definitiva en que corresponda legalmente al trabajador.

Un segundo problema se refiere al contenido material del término «salario». Ha de decidirse si la causa de extinción alcanza tan sólo al salario en sentido estricto ( art. 26.1   ET) o también a percepciones extra salariales u otros conceptos económicos. Es doctrina reiterada que los incumplimientos de pago o retrasos continuados son respecto a todos los conceptos percibidos.

            En tercer lugar se plantea la necesidad de determinar la gravedad del incumplimiento. Es doctrina reiterada que debe valorarse a estos efectos la trascendencia del comportamiento empresarial (duración o persistencia en el tiempo) y cuantitativa (montante de lo adeudado). En síntesis puede decirse que es causa de extinción el impago de salarios que no constituye un mero retraso esporádico, sino un comportamiento incumplidor persistente.

Un retraso de tres meses en el pago del salario no alcanza la duración y gravedad suficiente para justificar la resolución del contrato, máxime cuando se trata del único retraso alegado por el trabajador durante sus más de 20 años de antigüedad en la empresa y cuando se le ofreció la cantidad adeudada en acto de conciliación previo a la demanda (SSTS de 25-9-199   y 12-2-1990).

En cuarto lugar ha de valorarse la conducta empresarial.  No es necesaria esta culpabilidad. Resulta indiferente que el impago o retraso continuado en el pago del salario venga determinado por la mala situación económica o la declaración de concurso de la empresa. Solo es necesario acreditar motivo concreto del incumplimiento empresarial.

Hay que valorar el esfuerzo del empresario en cuanto al pago de sus trabajadores, no siempre el impago conlleva la posibilidad de la resolución del contrato. La toma de decisiones por parte del empresario bajo el asesoramiento jurídico apropiado conlleva un ahorro en costes salariales, y en su caso indemnizatorios. Tenemos una reforma laboral que ha flexibilizado mucho las relaciones laborales, por ende están ahí los instrumentos y hay que  saber utilizarlos.

No existe plazo taxativo para el ejercicio de la acción resolutoria, por lo que cabe aplicar el plazo general de prescripción de un año establecido para el ejercicio de acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial ( art. 59.1   ET).

En conclusión, el retraso continuado o impago por parte del empresario conlleva en muchas ocasiones  la resolución del contrato de trabajo por parte del trabajador. Esto produce un efecto similar a un despido improcedente, por tanto unos costes además de salariales, indemnizatorios muy elevados. Por todo ello, hay que tomar decisiones, sí, pero adecuadas y siempre preventivas. No abonar los salarios a los trabajadores crea más costes económicos que un buen uso de los instrumentos que la reforma laboral ha introducido.

 

Fausto Rodríguez Jaraquemada.

Abogado.

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