Human and Partners | COMO EVITAR LOS DESPIDOS A TRAVÉS DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CIRCUNSTANCIAS DE TRABAJO
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COMO EVITAR LOS DESPIDOS A TRAVÉS DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CIRCUNSTANCIAS DE TRABAJO

23 Jul 2014, by nacho in Jurídico

NegociacionEl art. 41 ET habilita al empresario para introducir modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, más allá de lo que permiten los poderes ordinarios de dirección y organización del trabajo, pero siempre que concurran causas justificadas y se observen las preceptivas exigencias de forma y procedimiento .

La definición legal, recogida en el artículo 41, del Estatuto de los Trabajadores no aclara mucho, limitándose a enumerar las causas modificativas y las materias modificables. Así las cosas y según lo establecido en el Estatuto, son materias modificables las siguientes: Jornada de Trabajo. Horario y distribución de la jornada. Trabajo a turnos. Remuneración. Método de trabajo y rendimiento laboral).

Los aspectos modificables del artículo 41, del Estatuto, debemos precisar, que dicha enumeración actúa a modo de “numerus apertus”, es decir ejemplificativa, de manera que pueden darse otros aspectos modificables más allá de los establecidos expresamente por la ley.

Así ha tenido que ser la Doctrina y la Jurisprudencia la que nos defina el concepto. “aquellas modificaciones que comportan una alteración de la prestación laboral en aspectos esenciales a las condiciones inherentes a la misma que, por ello, no pueden efectuarse mediante el ejercicio ordinario del ‘ius variandi’.”

Lo sustancial se define en el art. 41 ET por remisión a la clase de materia afectada, pero también debe darse a la palabra “sustancial” el sentido de “relevante o significativo”, atendiendo al impacto de la medida en la configuración de la relación laboral.

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar M.S.C.T.

  • Causas Económicas: Se entenderán cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa (Perdidas actuales/previstas, disminución persistente ingresos (2 trimestres consecutivos el nivel de ingresos de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior)
  • Causas técnicas (cambios en los medios o instrumentos de producción), organizativas (sistemas, métodos o forma de organizar la producción) y de producción (cambios en la demanda de productos o servicios)

El empresario deberá documentar y probar debidamente que concurren tales causas. El art. 41 ET habilita al empresario para introducir modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, siempre que concurran causas justificadas y se observen las preceptivas exigencias de forma y procedimiento.

La MODIFICACIÓN SUSTANCIAL puede ser.

a) MODIFICACIÓN SUSTANCIAL INDIVIDUAL Se considera de carácter individual la modificación de condiciones de trabajo que afecta a un solo trabajador o a un número de trabajadores inferior a los umbrales que dan paso a las modificaciones colectivas ( art.41.2 ET). Puede tratarse de condiciones disfrutadas a título individual (pacto individual, mejora empresarial, etc.), o de condiciones disfrutadas o fijadas con carácter colectivo (pacto colectivo, mejora colectiva, etc.).
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual requiere notificación del empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad ( art.41.3 ET).Aunque el precepto legal no lo precisa, parece lógico que la notificación se haga por escrito
1º La expresión concreta de la condición –o condiciones– que hubiera de quedar afectada por la modificación a establecer y el alcance de dicha modificación.
2º La causa (económica, técnica, organizativa o productiva) que se invoca para fundamentar la decisión.
*Idéntico contenido habrá de tener la notificación que se ha de efectuar también a los «representantes legales de los trabajadores».
El trabajador puede:

  • Acatar sin más la decisión empresarial
  • Rescindir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. 1 año para ello.
  • Impugnación judicial sin perjuicio de su ejecutividad, en cuyo caso la sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. 20 días de plazo de caducidad.

b) MODIFICACIÓN SUSTANCIAL COLECTIVA es aquella que afecta, como mínimo:
– 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
– El 10 % en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
– 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días que supere los umbrales de 41.2 ET.

Salvo que en la negociación colectiva se pacte otra cosa precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días. Si en el centro de trabajo no existen representantes de los trabajadores, estos podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros. Durante el período de consultas las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje.

La impugnación colectiva discurre por la modalidad procesal de conflicto colectivo. La acción colectiva puede ser ejercitada por quienes cuentan con legitimación legal para el proceso de conflicto colectivo. Si una vez iniciado el proceso individual se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial procede la suspensión del proceso individual hasta la resolución de la demanda colectiva.

El proceso se inicia mediante demanda en la que se impugne la decisión empresarial por motivos de fondo o de forma y se pida la declaración de falta de justificación o nulidad de la misma, o, en su caso, inobservancia del orden de preferencias legal o convencionalmente establecido.

La SENTENCIA y habrá de dictarse en el plazo de cinco días, y habrá de contener alguna de estas calificaciones en relación con la orden empresarial:

  • JUSTIFICADA: si quedan acreditadas, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa, supuesto en el que procederá absolver al empresario, pero la sentencia también debe reconocer al trabajador el derecho a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40.1 y art. 41.3.
  • INJUSTIFICADA: cuando no quedan acreditadas, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
  • NULA: si la decisión se ha adoptado en fraude de ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas. Es decir, cuando para eludir el período de consultas con los representantes de los trabajadores (exigido en algunos de estos casos para las medidas de carácter colectivo), el empresario tome medidas aparentemente individuales en períodos sucesivos de 90 días.

En definitiva el acuerdo entre trabajadores y empresarios puede conllevar una adaptabilidad a las circunstancias de las empresas en cada momento, no necesariamente a los despidos.

Fausto Rodríguez Jaraquemada. Abogado.

 

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