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COMO ACTUAR ANTE EL ACOSO LABORAL

05 Feb 2015, by nacho in Jurídico

En algunas ocasiones en los centro de trabajo se producen situaciones en las relaciones humanas que sobrepasan lo que es el ámbito normal del comportamiento, pudiéndose producir episodios de acoso laboral. Vamos a tratar los dos tipos de acoso más comunes, el moral y el sexual.

El llamado acoso moral, se produce con conductas que creen un entorno humillante u ofensivo para el trabajador, (art. 4.2.e   ET, Derechos laborales). Ese tipo de acoso se puede producir entre compañeros,Mobbing o Bossing cuando produce entre el trabajador y el jefe o superior jerárquico.

No toda situación negativa o de rechazo que perciba una persona puede tener unas consecuencias jurídicas y ser acoso “per sé”.Se debe tratar de conductas reiteradas y persistentes que pueden ser muy variadas (aislamiento, sobrecarga de trabajo, corte de comunicaciones y contactos dentro de la empresa, desacreditación, etc.

En el ámbito jurisdiccional se ha definido el acoso moral como: «como aquella conducta abusiva o violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo»

Entre las vías posibles, el legislador ha optado por incorporar dentro el delito de trato degradante (art.173   CP), el específico de acoso laboral en el que se integran todas las conductas de acoso producidas en el ámbito de las relaciones jurídico-privadas y jurídico-públicas. “Serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años «los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima».

De la tipificación del delito se deduce que sólo alcanza al acoso laboral o funcionarial vertical descendente (del superior al subordinado). Por otro lado, requiere del elemento de la habitualidad y de una gravedad que se hace recaer sobre el resultado: Actos hostiles o humillantes que «supongan grave acoso a la víctima”. La situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (existencia de una conducta hostil contra la dignidad personal de la víctima,) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado del destinatario).

También en las relaciones laborales se da un tipo de acoso más grave aún si cabe que el anterior, y es el llamado acoso sexual.

El  art. 184   CP fue modificado por  LO 15/2003  (a los exclusivos efectos de incrementar la multa a imponer.: « El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de la relación laboral (…) o de prestación de servicios, continuada y habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco meses o multa de seis a 10 meses.»

Al circunscribir la conducta delictiva al ámbito de la relación de trabajo, prescindiendo de la prevalencia laboral, el sujeto activo del delito puede serlo no sólo el empresario sino también otro trabajador e incluso personas ajenas a la relación de trabajo si actúan dentro de dicho ámbito, por ejemplo un cliente de la empresa.

Entre las medidas más inmediatas que puede adoptar un empleador es el despido disciplinario (art. 54.2.g  ET).

Esta causa de despido disciplinario se suma a la serie de medidas que contiene el sistema legal contra los actos de acoso, que pueden generar incluso responsabilidad penal o administrativa. En este caso la intervención legal se refiere a actos del trabajador sancionables por la empresa, bajo el presupuesto de que el acoso constituye no sólo una conducta social reprobable sino también una conducta perturbadora de la actividad productiva y de la convivencia en la empresa. La tipificación de esta causa de despido significa también que el empresario tiene un deber de vigilancia y sanción de los actos de acoso que se produzcan o detecten en su ámbito de organización y dirección del trabajo.

El empresario tiene obligación de información a los representantes de los trabajadores « de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves» [art. 64.4 c)   ET]

Hay que saber que el empresario a veces rompe la relación laboral por el eslabón más débil, despidiendo a la persona acosada. Si esto fuera así, se aconseja impugnar el despido en los 20 días siguientes y solicitar su nulidad. Si esta se declara por acoso laboral, sexual en el trabajo, la víctima puede optar por la extinción de la relación laboral con indemnización y salarios de tramitación. En los supuestos de discriminación o violación de derechos fundamentales y libertades públicas el trabajador puede devengar derecho a indemnización por daños y perjuicios, como es en el caso de acoso.

La resolución del contrato de trabajo al amparo del  art. 50   ET requiere que el trabajador ejercite la correspondiente acción en vía judicial, sin perjuicio de que el empresario acepte voluntariamente la solicitud de extinción del contrato de trabajo. Para el ejercicio de la acción resolutoria, por lo que cabe aplicar el plazo general de prescripción de un año.

También se puede realizar una Denuncia penal por la persona acosada ante Juzgado de guardia, Policía o guardia civil.

A su vez hay sanciones administrativas por estas conductas. El  art. 8.13   TRLISOS tipifica como infracción muy grave del empresario el acoso sexual «cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma» (art. 18.3   TRLISOS ). La protección del derecho del trabajador frente al acoso sexual debe implicar el ejercicio del poder disciplinario del empresario sancionando a los sujetos activos de dicha conducta. Así se advierte en los convenios colectivos que desde hace algún tiempo incluyen entre las faltas disciplinarias muy graves las conductas de acoso sexual en la empresa. También puede originar responsabilidades penales y patrimoniales .Y en los supuestos de acoso moral horizontal, el empresario debe ejercer la facultad sancionadora contra el acosador.

En este sentido, el art. 8.13 recoge la responsabilidad administrativa del empresario por actos cometidos por sus trabajadores. Debe advertirse que, si bien la tipificación de la sanción no distingue entre acoso sexual cometido por el empresario o por la persona que le represente o en la que delegue y las conductas de acoso cometidas por los trabajadores, parece que a efectos de graduación de la sanción habrá que tener en cuenta la actitud del empresario ante tales conductas en general y en el caso particular.

La expresión «dentro del ámbito que alcanzan las facultades de dirección empresarial» permite extender la responsabilidad empresarial a todos los supuestos en los que el empresario pueda ejercer sus facultades disciplinarias para sancionar la conducta de acoso sexual, con independencia de que exista una relación de trabajo entre el empresario y la víctima.

Por lo demás, las empresas «deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual…y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones», a cuyo efecto pueden negociar códigos de buenas prácticas (y otras medidas) con los representantes de los trabajadores.

Desde Human&Partners les animamos a solicitar información tanto a empresarios como a trabajadores para su asesoramiento y defensa por parte nuestros profesionales.

 

Fausto Rodríguez Jaraquemada.

Abogado.

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