Human and Partners | Claves del III Acuerdo para el Empleo y la Negociacion Colectiva
Comprendo que todo lo anterior no tiene el impacto mediático y no será noticia en los medios de comunicación, aunque lo más importante es que la representación sindical, la representación unitaria y los representantes de la empresa, hagan suyas estas recomendaciones, pues si lo hacen supondrá un revulsivo y un rejuvenecimiento de nuestro arcaico sistema de relaciones laborales, para que se puedan adaptar a la realidad de la empresa en el Siglo XXI.
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Claves del III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva

18 May 2015, by HumanP in Relaciones laborales

relacioneslaboralesDesde hace varios meses se ha venido desarrollando la negociación del III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (III AENC), finalmente el pasado 14 de Mayo se firmó un preacuerdo con vigencia durante tres años (2015-2017) y  que tiene que ser ratificado por los Órganos de Gobierno de las organizaciones firmantes.
Resulta sorprendente como los medios de comunicación, tan solo se han hecho eco de los criterios para la determinación de los incrementos salariales, para los años 2015 y 2016, contenidos en el capítulo III, cuando este recoge hasta seis capítulos, todos ellos de suma importancia, como veremos a continuación, sin que haya realizado alguna mención.
Iniciamos este post, comenzando con lo más mediático y aquellas cláusulas que han sido objeto de conflicto, para ver la solución acordada por las partes:
Continuando con los criterios para la determinación de los incrementos salariales, se establece los salarios negociados en los próximos años deberían comportarse de acuerdo a las siguientes directrices, que estarán orientadas al mantenimiento y/o la creación de empleo de calidad: Incremento salarial para 2.015 hasta el 1%, para el año 2.016 hasta el 1,5%. Por lo que como vemos se establece una banda salarial en el año 2.015 desde el 0% hasta el 1% y para el año 2.015 desde el 0% hasta el 1.5%, todo ello teniendo presente las circunstancias específicas de su ámbito sectorial/empresarial y dentro de los límites de productividad y del contexto internacional en el que se encuentren para no poder competitividad.
Uno de los temas en conflicto durante la negociación fue la cláusula de revisión salarial, la cual finalmente ha quedado redactada como un sumatorio de los salarios de 2015 y 2016 será mayor a la suma de las inflaciones de ambos años, en función proporcional de los salarios inicialmente pactados. Teniendo presente las previsiones de Bruselas de inflación para este año entorno al -1% y para el año 2016 del 1%, parece difícil que esta cláusula vaya a operar realmente.
Otro de los temas en conflicto es la famosa ultractividad de los convenios, la cual ha quedado resuelta, estableciendo que para preservar la vigencia de los convenios y reducir al máximo los bloqueos en la negociación, se propone a las partes negociadoras actuar, en primer lugar, sobre la regulación de la ultractividad y, en su caso durante el proceso negociador, se pueden establecer acuerdos parciales sobre materias concretas que se deben formalizar por escrito y llegar a registro ante la Autoridad Laboral para su publicación, además de proponer una serie de medidas para dar mayor agilidad y seguridad a la negociación.

Iniciando el repaso a aquellas materias que bajo mi criterio son importantes y que no han trascendido serian:
En materia de contratación:

Fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma que las necesidades permanentes se atiendan con contratos indefinidos, las actividades discontinuas o estacionales con contratos fijos discontinuos y las coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales, directamente o a través de las ETT´s, no debiendo la negociación colectiva introducir redacciones que desnaturalicen las causas previstas en el ET sino reforzar la causalidad que justifica su utilización. La modalidad de contrato a tiempo parcial indefinido puede ser una alternativa a la contratación temporal o a la realización de HE en determinados supuestos. Adoptar fórmulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales para cubrir un mismo puesto de trabajo, con el objeto de prevenir abusos. Igualmente las Organizaciones empresariales y sindicales comparten que las nuevas modalidades de organización productiva y societaria (subcontratación, externalización productiva y subrogación de actividades), que en ocasiones revisten unan notable complejidad, no deben suponer una inaplicación de la regulación convencional correspondiente, ni la cesión ilegal de trabajadores. Por último, asegurar en el contexto de internacionalización, que se aplica a los trabajadores contratados en el exterior y/o trasladados y/o desplazados a nuestro país, las disposiciones contempladas en el convenio colectivo correspondiente al lugar y centro de empleo en España y sea cual sea el ámbito geográfico de aplicación del convenio correspondiente.
En materia de flexibilidad interna

Los agentes sociales empresariales consideran que los mecanismos internos son preferentes a los externos y a los ajustes de plantillas, por ello los convenios deberían disponer de la flexibilidad interna como una herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas y para mantener el empleo, su estabilidad y calidad y la actividad productiva, con un adecuado equilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguridad para los trabajadores, cabe mencionar las siguientes recomendaciones:
Clasificación profesional y movilidad funcional
Los Convenios Colectivos deberán establecer sistemas de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales (algunos aún conservan las categorías laborales, que provienen de las Ordenanzas Laborales y que suponen una fuerte rigidez laboral). Asimismo deberán potenciar instrumentos ágiles para que la movilidad funcional opere como mecanismo de flexibilidad interna. La movilidad funcional no deberá tener otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional o en su caso, por las titulaciones requeridas para ejercer la prestación laboral.
Ordenación del tiempo de trabajo
Los convenios colectivos podrán promover la ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa, evitando la realización de HE, respetando las previsiones legales, con las debidas garantías para empresa y trabajadores.
Los Convenios colectivos facilitaran que el empresario pueda distribuir irregularmente un 10% dela jornada anual ordinaria, pudiendo afectar a la jornada máxima semanal o mensual y a los horarios diarios, sin perjuicio de los límites establecidos en el ET.
Así mismo los convenios colectivos posibilitaran que el empresario disponga de una bolsa de horas al año, en el que podrá alterar la distribución prevista en el calendario anual, y fijaran los criterios y procedimientos para la aplicación de dichas horas.
Inaplicación de determinadas condiciones de trabajo en los convenios.
Cuando los Convenios Colectivos recojan cláusulas de inaplicación de las condiciones laborales fijadas en el Convenio, con objetivo de asegurar el mantenimiento del empleo y como instrumento de flexibilidad interna, deberán tener presente, además de la necesidad de notificación del acuerdo de inaplicación a la comisión paritaria, los siguientes aspectos: documentación (causas alegadas), duración temporal de la inaplicación (límite temporal vigencia del convenio) y contenido del acuerdo de inaplicación(regulación sustitutoria)
Absentismo:

El absentismo injustificado conlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de los trabajadores.
La reducción de las ausencias injustificadas deber ser un objetivo compartido por la RLT y empresa. Para poder abordarlo la empresa debe tener un conocimiento riguroso de su absentismo y cualquier solución requiere de un acertado diagnóstico compartido. Estableciendo criterios para reducirlo, definir mecanismos de seguimiento y evaluación con la RLT y, en su caso, medidas correctoras y de control
Procesos de Reestructuración

Potenciar a través de la negociación colectiva el uso de medidas de suspensión de contratos y reducción temporal de jornada para abordar situaciones coyunturales, con mantenimiento de empleo. Esto es potenciar los ERTE´s, frente a los ERE´s.
Para evitar que en el cauce judicial se declaren nulos, es importante que el proceso sea transparente con periodos suficientes de consulta con la RLT, previa entrega de la información preceptiva y el recurso a las procedimientos de mediación y arbitraje para solventar las discrepancias producidas en la negociación.
Política Retributiva:
Los Convenios Colectivos han de promover la racionalización de las estructuras salariales, con el fin de renovar los conceptos retributivos (algunos permanecen invariables desde las antiguas Ordenanzas Laborales), con criterios objetivos y de equidad, dando entrada a aquellos, retribución variable, que se encuentran vinculados a la productividad y resultados en la empresa.
En materia de Responsabilidad Social Empresarial:
Las Organizaciones empresariales y sindicales comparten la necesidad de promover la igualdad de trato y oportunidades en el empleo para responder, tanto a la diversidad del mercado de trabajo, como para maximizar el impacto y los beneficios que tienen en las empresas las presencia de plantillas heterogéneas en términos de sexo, edad, orientación sexual, nacionalidad, origen racional, discapacidad o convicciones religiosas.
Para conseguir este objetivo, los convenios colectivos en el ámbito de su competencia deberían:
• Avanzar en el desarrollo de criterios orientadores de medidas que fomenten la igualdad de oportunidades, con pleno ejercicio de la autonomía colectiva.
• Promover clausulas antidiscriminatorias que permitan adecuar el contenido de los convenios a la normativa vigente.
• Promover la igualdad de trato y de oportunidades, por cualquier circunstancia personal y/o social, abordando medidas u orientaciones en relación con la igualdad
En materia de Acoso, abordar la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, a través de medidas de prevención como la negociación de protocolos de actuación que permitan erradicar este tipo de actuaciones y actitudes en las empresas.
El estrés laboral y la violencia en el trabajo, constituyen una preocupación creciente de empresarios y trabajadores que han tenido reflejo a nivel europeo con el Acuerdo Marco Europeo sobre Estrés laboral en 2004 y en el Acuerdo Europeo sobre violencia en el trabajo en 2007, cuyos contenidos deberán servir de referencia cuando se aborden esas materias en los convenios.
Personas con discapacidad:
• Favorecer la contratación efectiva de las personas con discapacidad y cumplir con la cuota de reserva del 2% en empresas de más de 50 personas en plantilla, con la posibilidad de desarrollar medidas alternativas incluidas en la LISMI.
• Realizar cuantos ajustes razonables sean necesarios, para una correcta adaptación del puesto de trabajo en función de la discapacidad de que se trate, de manera que puedan desarrollar su trabajo productivo sin condicionantes que mermen o dificulten el uso de sus conocimientos y capacidades.
Solución Autónoma de Conflictos Colectivos
Finalmente y como miembro del Equipo de Mediación en el Servicio Extrajudicial de Conflictos Colectivos de Andalucia, me gustaría destacar, la apuesta decidida que las confederaciones empresariales y sindicales firmantes del Acuerdo, por potenciar el papel de los organismos de solución autónoma existentes en cada Comunidad Autónoma y a su nivel estatal, por lo que llaman a las partes negociadoras a impulsar su utilización, estableciendo en el marco de del Convenio colectivo compromisos y referencias expresas de utilización y colaboración activa con los mismos en los procedimientos de medición y/o arbitraje en los conflictos colectivos, incluido el pacto sobre arbitraje especialmente en el supuesto de inaplicación del convenio colectivo.
Comprendo que todo lo anterior no tiene el impacto mediático y no será noticia en los medios de comunicación, aunque lo más importante es que la representación sindical, la representación unitaria y los representantes de la empresa, hagan suyas estas recomendaciones, pues si lo hacen y lo ponen en práctica sobre todo a nivel de convenios colectivos de empresa, supondrá un revulsivo y un rejuvenecimiento de nuestro anquilosado sistema de relaciones laborales, para que se puedan adaptar a la realidad de la empresa en el Siglo XXI.

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