Human and Partners | Claves para la gestión del talento
Desmitificamos la gestión del talento, para despues hablar de como convertirse en un killer del talento y finalmente damos algunas recetas para la gestión del talento
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Cinco ideas preconcebidas sobre la gestión del talento

06 Abr 2014, by nacho in Desarrollo

OLYMPUS DIGITAL CAMERACinco Ideas preconcebidas sobre la gestión del talento.

Retener a los profesionales más productivos y mejor cualificados es (gestión de Altos Potenciales), entre todas las facetas de la gestión del talento, la que más preocupa a los empresarios hoy en día y ocupa gran parte de su tiempo a los Directores de Gestión de Personas.

  • Altos Cargos y talento van de la mano.

Presidentes, Consejeros Delegados, Ejecutivos, directivos….pueden ser empleados con talento, sí, pero seguro que no son los únicos. Democratizar las políticas de gestión del talento implica multiplicar el éxito, al incluir todo el organigrama en vez de solamente la elite. La clave está en el desempeño, que debe ser el que marque la dirección a seguir en esta búsqueda del talento.

  • Solo las multinacionales han de preocuparse por gestionar el talento.

Este mito tiene mucho que ver con la creencia de que la gestión del talento recae en el departamento de Recursos Humanos, algo de lo que, como tal, carecen muchas PYMEs. Sin embargo, son precisamente éstas las que más rápidamente podrían encontrar beneficios de administrar bien este activo. La gestión del talento, en una PYME tendría que convertirse en una prioridad estratégica al tener que hacer “más con menos recursos”.

  • La Gestión del Talento es cara.

Todo tiene un coste, pero el precio de no gestionarlo es aún mayor. En cualquier caso, algunas de las premisas de la gestión del talento que contribuyen a disminuir los índices de rotación del personal, al tiempo que garantizan la fidelización de las personas son gratuitas. Desarrollar el talento a coste cero es posible. En tiempos de crisis hay que buscar soluciones inteligentes y originales

  • La clave de la gestión del talento es la tecnología.

La tecnología es un potentísimo aliado en la gestión de los recursos humanos y en la gestión del talento. “Solo se puede evaluar lo que se puede medir” y esta ha sido una asignatura pendiente en muchos departamentos de recursos humanos, que se nos tachaba de no tener métricas de evaluación de personas. Sin embargo, la tecnología debe de estar basada en un adecuado diseño de los procesos de gestión de personas y este debe de venir marcado por la estrategia corporativa. Hoy en día existen muchas herramientas tecnológicas que evalúan el clima laboral, la calidad de los mandos, el desempeño, el talento etc.. No obstante, disponer de la mejor herramienta sin que esté enmarcada en un plan estratégico de verdadera gestión del cambio organizativo es un error que se puede pagar caro. El uso de herramientas tecnológicas fuera de un marco estratégico liderado por el Comité de Dirección puede llevar a unos resultados nefastos.

  • La gestión del talento es competencia exclusiva del departamento de recursos humanos.

La gestión del talento no depende solamente de Recursos Humanos, aunque este sea el que guiado por el Comité de Dirección, marque las Políticas y procedimientos, sino que debe involucrarse toda la compañía y a todos los niveles. Recursos Humanos debe de proporcionar las herramientas, diseñadas en base a los procedimientos, adecuadas para llevar a buen término los procesos claves en la gestión de las personas: desempeño, talento y compensación. Los auténticos responsables de la gestión del talento deben de ser los directivos y mandos intermedios de las empresas.

¿Cómo convertirse en un Killer del Talento?

  • Directivos y Ejecutivos que no le dedican tiempo ni los recursos necesarios. “Esto es un tema de Recursos Humanos”.
  • Ejecutivos y mandos que no se comprometen con el desarrollo de las personas de las que son responsables y no participan en el reconocimiento de los logros de los mejores (Altos Potenciales) promoviendo su diferenciación. “Café con leche” para todos así me evito problemas.
  • Un Comité de Dirección que no se involucra en la gestión del talento, haciendo perder credibilidad al mensaje, “Lo importante en esta empresa son las personas”  e impidiendo los planes de sucesión y de carrera.

No debemos olvidar que la primera causa de perdida de talento seria la baja calidad directiva. Los jefes mediocres producen mal clima laboral y siembran el desencanto y desinteres. Esta desilusión y la falta de razones para proseguir son también motivos de abandono de las empresas. Nuevamente nos encontramos con el papel esencial de los directivos y mando intermedios en la gestión de sus equipos. Tomar en consideración a las personas, mantenerlas debidamente informadas y sobre todo responder las tres preguntas claves: “Que tengo que hacer”, “Como lo estoy haciendo” “Que recompensa, económica y en desarrollo, puedo obtener”, son claves para retener el talento.

¿Cómo retener el talento en la Empresa?

Integrar los sistemas de gestión del talento en la estrategia corporativa es imprescindible y conseguirlo implica asimilar estos procesos a todos los niveles y de forma diaria. Algunas recetas para la gestión del talento:

  • Poner en marcha los mecanismos necesarios para la búsqueda, atracción y reclutamiento efectivo (Employer Branding) de los candidatos cualificados que presenten perfiles competitivos.
  • Definir una política salarial que marque diferencia respecto de la competencia.
  • Disponer de los procesos y de las herramientas tecnológicas adecuadas de forma que permita un gobierno del sistema, pero con la necesaria descentralización, convirtiendo a los mandos en los auténticos responsables de recursos humanos.
  • Disponer de planes de sucesión y planes de carrera sobre todo para los Altos Potenciales.
  • Planificar e implementar programas de retención
  • Gestionar la promoción profesional y movilidad desde políticas de óptica conciliadora.

 

José Antonio Gallardo

 

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